Новости
Клуба HR-Директоров
Клуба HR-Директоров
10.10.2020
«Люди формируют новую норму в коммуникации и обучении. Значительно выросли требования к качеству контента, к ценности чужого времени, к ясности изложения мысли», - рассказывает Юлия Ужакина, генеральный директор Корпоративной Академии Росатома
Юлия Ужакина, генеральный директор Корпоративной Академии Росатома выступит на XXI Саммите HR-Директоров России и СНГ, который состоится 15 и 16 октября в отеле Лотте Москва 5*, а также будет транслироваться онлайн | www.hrsummit.ru.
→ Как ситуация с коронавирусом повлияла на процессы обучения и подготовки кадров в вашей организации?
Ю.У.: Обучение, раньше в большой части очное, очень оперативно перешло в онлайн. Очные программы стали серией онлайн-тренингов или обучающих вебинаров с большим количеством активностей между ними. Перевод очной программы в онлайн – это не просто выкидывание части активностей и подготовка к чтению более длинной лекции. Это принципиальный пересмотр задач обучения и практики, способов организации работы группы, подбор способов работы с вниманием (от контента до методов обучения и отдельных приемов). За 3 первых месяца самоизоляции в онлайн ушло 70 программ. Это очень большой объем работы, сделанной в максимально сжатые сроки. Мы стремились сохранить планы по обучению по ключевым программам, минимально отменять и переносить тренинги.
Появились также открытые вебинары для всех заинтересованных, для этих вебинаров выбирались темы, которые в разные моменты были очень актуальны.
• В начале самоизоляции была высока тревожность. Ответом стали вебинары «Что такое COVID-19», «Тревога под контролем», а также занятия «Физкульт-привет, Росатом!».
• Люди были вынуждены учиться работать с командой удаленно, большинство - впервые в жизни. Появилась целая серия «Секреты самоорганизации на удаленке», «Как управлять удаленной командой», «Как поддерживать ощущение команды на удаленке» и т.д.
• Вебинары по английскому языку привлекли огромное количество участников. Вероятно, время, которое раньше тратили на дорогу, теперь отдали полезному обучению.
• В мае-июне на фоне накапливающейся усталости в топе популярности были следующие темы: «Профилактика выгорания: пепел после фейерверка», «Поддержка ресурсного состояния», «Настройка и медитация», «Как научиться оптимизму: простые техники».
• Наши проекты «Детская Академия», «Арт-семья» и ряд вебинаров о взаимоотношениях поддерживали людей в том, что им приходилось учиться жить в новых условиях со своими семьями, близкими людьми.
В общей сложности за 5 месяцев более 1000 вебинаров посетили более 30 000 человек. Среди них более 350 открытых вебинаров на 75 тем.
→ Можно ли говорить о том, что функция L&D в организации претерпевает изменения? Если да, то что меняется?
Ю.У.: Мы заметили следующие тенденции:
• Переход от навыков лидера (skill) к «позе ума» лидера (mindset). «Поза ума» определяет успешность или неуспешность лидера в момент, когда навыки неожиданно стали неактуальны. Готовность определенным образом воспринимать ситуацию и людей, готовность перестраиваться дает более устойчивую позицию в сегодняшней ситуации, когда мы больше, чем когда-либо, не знаем, что будет завтра.
• Меняющееся отношение к обучению. Люди переходят от пассивного ожидания «чем вы нас удивите» к активному управлению своими знаниями, потому что на время и внимание каждого человека сейчас претендует огромное количество событий как обучающего, так и развлекательного характера. Человек получает нужный ему результат, если начинает управлять тем, на что устремляет свое внимание.
• Меняется набор навыков, которые требуются сегодня для работы и обучения. Взрывной рост демонстрируют цифровые навыки, иначе люди остаются вне связи с другими.
• Люди формируют новую норму в коммуникации и обучении. Значительно выросли требования к качеству контента, к ценности чужого времени, к ясности изложения мысли. На пустые слова и потерю времени реагируют все острее.
Функция L&D, построенная исключительно на работе по заявкам на обучение, давно умерла. Она должна трансформироваться в полноценного партнера первого лица, не только исполнять распоряжения, но и планировать ресурсную поддержку в достижении стратегических целей, видеть риски и возможности, участвовать в принятии ключевых решений.
Сегодня L&D становится навигатором в мире возможностей, создателем развивающей и легкодоступной среды, а также помогает человеку использовать самые лучшие и целесообразные возможности для обучения и развития, учитывая особенности самого человека и приоритеты организации. Также от этой функции ожидается формирование среды, в которой можно напитываться, наполняться, вдохновляться, не только развивать сугубо практичные навыки, но и находить человеческую поддержку, ресурс, вдохновляющую среду, возможность выдохнуть и перезарядиться.
→ Как меняются подходы, методы и инструменты обучения в вашей организации?
Ю.У.: Новшества в обучении, появившиеся в 2020 году, в первую очередь были обусловлены переходом на удаленную работу в связи с пандемией. Очные тренинги, которые проводились, к примеру, в течение двух дней, стали проходить в формате двух недель онлайн-потока с непрерывной омниканальной коммуникацией со всеми участниками занятий. Внедрены новые форматы обучения: митапы, мастермайнды, управленческие лаборатории. Каждое соприкосновение с темой стало короче по времени, но намного интенсивнее.
Слушать лекцию спикера на онлайн-платформе дольше 7-10 минут невозможно. Участники отвлекаются на почту, мессенджеры, параллельные совещания, социальные сети. Сотрудник, находясь на рабочем месте, с трудом может выделить 4-8 часов подряд на онлайн-обучение. Поэтому программы превращаются в онлайн-продукты, собираемые, как конструктор, из большого количества маленьких элементов. Проводятся серии онлайн-тренингов с большим количеством активностей между ними: упражнения на рабочем месте, видеолекции, экспериментариумы, лаборатории и т.д. Из других новинок текущего сезона: курс обучения из микророликов по подписке, кейс-шеринг, менторские гостиные, печа-куча, деловые игры онлайн. Участники хотят живого опыта экспертов, поэтому в обучение активно вовлекаются опытные коллеги и руководители.
Накоплен также опыт конкретных приемов, поддерживающих активность участников в ходе тренинга. Например, слайды во время занятия меняются не реже раза в минуту. Во время онлайн-обучения принципиально важно быть на связи не по одному каналу. Требования к качеству контента и работе тренера стали намного выше, ведь иначе теряются смыслы и рассеивается внимание. Нужно быть еще более лаконичным, точным, ярким и «без воды». Поменялся и процесс организации обучения. Люди физически находятся дальше, но контакт с ними стал интенсивнее, в том числе и за счет обратной связи.
→ Как Вы оцениваете динамику качества среднего специального и высшего образования в России в технических областях, в бизнес-специальностях?
Ю.У.: Относительно технических специальностей - динамика однозначно позитивная.
Мы смотрим прежде всего на уровень практических компетенций, с которыми к нам приходят вчерашние выпускники.
Мощным драйвером являются проекты и программы, запущенные в стране 5-6 лет назад. Наиболее яркими из них стали чемпионаты WorldSkills и демонстрационные экзамены (ДЭ). Для нас, работодателей, это возможность увидеть в реальном времени уровень знаний и практических компетенций студентов, сделать предложение о работе наиболее способным ребятам со всей страны.
В этих проектах активно участвуют тысячи инженеров Росатома: помогают организовать и лично принять демонстрационный экзамен, на основе результатов вносят предложения по доработке образовательных программ, берут некоторых преподавателей к себе на стажировку или сами идут преподавать в колледжи и университеты, активно участвуют в подготовке и судействе чемпионатов профессионального мастерства. Если в первые годы внедрения модели ДЭ уровень практических компетенций студентов был около 20-30% от 100% требуемого от выпускника, то сегодня он около 60%.
В колледжах произошло значительное обновление материально-технической базы: появляются современные мастерские, лаборатории. В университетах появляются программы, отвечающие требованиям экономики сегодняшнего дня - по беспилотникам, робототехнике, искусственному интеллекту, машинному обучению, большим данным, кибербезопасности. Появилась система Skills Passport, которая еще требует доработки и всеобщего распространения, но это отличный инструмент для поиска работодателями именно «своего» кадра в единой цифровой базе данных.
Важно, что национальные проекты позволяют вовлечь в трансформацию все учебные заведения страны, а не только региональные центры. Однако трансформация в начале пути. В 2025-2030 году мы увидим более существенные изменения и получим результат, к которому стремимся.
Относительно бизнес-специальностей. Им сейчас приходится непросто. Постоянные встряски экономики подкидывают все новые задачи, кейсы и ситуации, которые не прописаны в учебниках, у которых нет типичных и правильных решений. В обучении (не менее, чем в технических специальностях) важна безусловная связь с реальной экономикой, максимальная гибкость программ и практическая работа «в полях».
Что уже встречается в учебных заведениях, но еще требует усиления:
· Всеобщий доступ образовательных организаций и студентов к обучению на глобальных MOOC-платформах (Massive Open Online Courses)
· Использование искусственного интеллекта в процессе формирования индивидуализированных траекторий профессионального развития обучающихся
· Всеобщий доступ к лучшему образованию (дистанционно: необязательно выезжать из своего региона, чтобы обучаться у лучших преподавателей)
· Преподаватели и сотрудники предприятий выступают в роли наставников по отношению к студентам
· Подготовка, формирование, обучение проектных команд уже с первого курса
· Создание большего количества корпоративных акселераторов, открытых для студенческих команд
· Гибкость и молниеносная скорость обновления программ, разработки образовательных модулей под потребности новых бизнесов.
Новая система подготовки кадров в колледжах и университетах требует отказа от целого ряда традиционных подходов. К этому готовы далеко не все. И образовательные организации, и работодатели часто пытаются держаться за уже понятные, привычные методы. Но, к сожалению, это проигрышный путь. Обновления критически необходимы. В Росатоме есть новые для страны и мира направления деятельности, работе с которыми пока нигде не обучают. Образовательные организации не готовы с такой скоростью создавать новые программы. Мы организуем обучение на рабочем месте.
→ Как Вы видите развитие корпоративных университетов в ближайшие годы?
Ю.У.: Корпоративные университеты смогут ответить на изменения в экономике и технологиях. Я не вижу, что они находятся в точке растерянности, как, например, система образования. В большинстве своем они прочно стоят на пути цифровизации и расширения границ.
Во-первых, они увеличат свои целевые аудитории – сотрудники компании, само собой, но все активнее корпоративные университеты начнут работать с выпускниками, студентами, школьниками, жителями городов присутствия своих компаний, органов власти и общественных организаций, с которыми сотрудничают их компании. Корпоративные университеты станут главными социальными инфлюенсерами.
Во-вторых, они будут не только учить и развивать людей. Отвечая на запросы человека, они будут пространством для восстановления и пересборки руководителей (и не только руководителей). Здесь речь не только о ре- и апскиллинге, но и о всесторонней поддержке человека в выявлении и активации своих внутренних опор. Уже сейчас силен запрос на навыки, дающие силу (счастье, радость, умение прощать, умение восхищаться, любопытство, терпение, щедрость и пр.). Корпоративным университетам нужно будет фокусироваться на «целом» человеке, а не на одной его части, которая ходит на работу, т.к. жизнь становится бесшовной, и четких границ между частной и профессиональной жизнью не будет.
В-третьих, корпоративные университеты станут местом приобретения (понимания, подпитки) смыслов. Кризис смыслов всегда сопровождает революцию, а сейчас мир переживает сильнейшую трансформацию и революцию технологий. Люди должны найти себя в новом технологическом укладе, в новых смелых корпоративных стратегиях, в новых ценностях и методах работы. Трансформация захватила все бизнесы и рынки, а значит, человека, который на них работает. Люди будут искать новые смыслы для себя и пойдут «муравьиной тропой» в место знаний. Корпоративные университеты этот статус уже завоевали. Нужно просто быть готовыми к этим запросам и помочь ответить на вопросы, которые беспокоят умы людей.
В-четвертых, корпоративные университеты станут местом, где каждый сможет насладиться роскошью человеческого общения, а обучение в них - источником положительных эмоций.
И последнее, пятое: корпоративные университеты перестанут быть частью и даже всей системой L&D в компаниях. Они станут частью жизни человека, т.к. обучение будет в нее встроено. Поэтому планировать нужно будет не от бизнеса, а от человека.
О том, как трансформируются бизнес-процессы, внедряются новые технологии, обновляется корпоративная культура и система обучения, а также как отвечают HR-руководители на вызовы времени, расскажут 15 и 16 октября спикеры XXI Саммита HR-Директоров.
Смотрите онлайн-трансляцию или присоединяйтесь к участникам в отеле Лотте Москва 5*. Регистрация завершается ! www.hrsummit.ru
ПОЛУЧИТЬ ПРОГРАММУ
Ю.У.: Обучение, раньше в большой части очное, очень оперативно перешло в онлайн. Очные программы стали серией онлайн-тренингов или обучающих вебинаров с большим количеством активностей между ними. Перевод очной программы в онлайн – это не просто выкидывание части активностей и подготовка к чтению более длинной лекции. Это принципиальный пересмотр задач обучения и практики, способов организации работы группы, подбор способов работы с вниманием (от контента до методов обучения и отдельных приемов). За 3 первых месяца самоизоляции в онлайн ушло 70 программ. Это очень большой объем работы, сделанной в максимально сжатые сроки. Мы стремились сохранить планы по обучению по ключевым программам, минимально отменять и переносить тренинги.
Появились также открытые вебинары для всех заинтересованных, для этих вебинаров выбирались темы, которые в разные моменты были очень актуальны.
• В начале самоизоляции была высока тревожность. Ответом стали вебинары «Что такое COVID-19», «Тревога под контролем», а также занятия «Физкульт-привет, Росатом!».
• Люди были вынуждены учиться работать с командой удаленно, большинство - впервые в жизни. Появилась целая серия «Секреты самоорганизации на удаленке», «Как управлять удаленной командой», «Как поддерживать ощущение команды на удаленке» и т.д.
• Вебинары по английскому языку привлекли огромное количество участников. Вероятно, время, которое раньше тратили на дорогу, теперь отдали полезному обучению.
• В мае-июне на фоне накапливающейся усталости в топе популярности были следующие темы: «Профилактика выгорания: пепел после фейерверка», «Поддержка ресурсного состояния», «Настройка и медитация», «Как научиться оптимизму: простые техники».
• Наши проекты «Детская Академия», «Арт-семья» и ряд вебинаров о взаимоотношениях поддерживали людей в том, что им приходилось учиться жить в новых условиях со своими семьями, близкими людьми.
В общей сложности за 5 месяцев более 1000 вебинаров посетили более 30 000 человек. Среди них более 350 открытых вебинаров на 75 тем.
→ Можно ли говорить о том, что функция L&D в организации претерпевает изменения? Если да, то что меняется?
Ю.У.: Мы заметили следующие тенденции:
• Переход от навыков лидера (skill) к «позе ума» лидера (mindset). «Поза ума» определяет успешность или неуспешность лидера в момент, когда навыки неожиданно стали неактуальны. Готовность определенным образом воспринимать ситуацию и людей, готовность перестраиваться дает более устойчивую позицию в сегодняшней ситуации, когда мы больше, чем когда-либо, не знаем, что будет завтра.
• Меняющееся отношение к обучению. Люди переходят от пассивного ожидания «чем вы нас удивите» к активному управлению своими знаниями, потому что на время и внимание каждого человека сейчас претендует огромное количество событий как обучающего, так и развлекательного характера. Человек получает нужный ему результат, если начинает управлять тем, на что устремляет свое внимание.
• Меняется набор навыков, которые требуются сегодня для работы и обучения. Взрывной рост демонстрируют цифровые навыки, иначе люди остаются вне связи с другими.
• Люди формируют новую норму в коммуникации и обучении. Значительно выросли требования к качеству контента, к ценности чужого времени, к ясности изложения мысли. На пустые слова и потерю времени реагируют все острее.
Функция L&D, построенная исключительно на работе по заявкам на обучение, давно умерла. Она должна трансформироваться в полноценного партнера первого лица, не только исполнять распоряжения, но и планировать ресурсную поддержку в достижении стратегических целей, видеть риски и возможности, участвовать в принятии ключевых решений.
Сегодня L&D становится навигатором в мире возможностей, создателем развивающей и легкодоступной среды, а также помогает человеку использовать самые лучшие и целесообразные возможности для обучения и развития, учитывая особенности самого человека и приоритеты организации. Также от этой функции ожидается формирование среды, в которой можно напитываться, наполняться, вдохновляться, не только развивать сугубо практичные навыки, но и находить человеческую поддержку, ресурс, вдохновляющую среду, возможность выдохнуть и перезарядиться.
→ Как меняются подходы, методы и инструменты обучения в вашей организации?
Ю.У.: Новшества в обучении, появившиеся в 2020 году, в первую очередь были обусловлены переходом на удаленную работу в связи с пандемией. Очные тренинги, которые проводились, к примеру, в течение двух дней, стали проходить в формате двух недель онлайн-потока с непрерывной омниканальной коммуникацией со всеми участниками занятий. Внедрены новые форматы обучения: митапы, мастермайнды, управленческие лаборатории. Каждое соприкосновение с темой стало короче по времени, но намного интенсивнее.
Слушать лекцию спикера на онлайн-платформе дольше 7-10 минут невозможно. Участники отвлекаются на почту, мессенджеры, параллельные совещания, социальные сети. Сотрудник, находясь на рабочем месте, с трудом может выделить 4-8 часов подряд на онлайн-обучение. Поэтому программы превращаются в онлайн-продукты, собираемые, как конструктор, из большого количества маленьких элементов. Проводятся серии онлайн-тренингов с большим количеством активностей между ними: упражнения на рабочем месте, видеолекции, экспериментариумы, лаборатории и т.д. Из других новинок текущего сезона: курс обучения из микророликов по подписке, кейс-шеринг, менторские гостиные, печа-куча, деловые игры онлайн. Участники хотят живого опыта экспертов, поэтому в обучение активно вовлекаются опытные коллеги и руководители.
Накоплен также опыт конкретных приемов, поддерживающих активность участников в ходе тренинга. Например, слайды во время занятия меняются не реже раза в минуту. Во время онлайн-обучения принципиально важно быть на связи не по одному каналу. Требования к качеству контента и работе тренера стали намного выше, ведь иначе теряются смыслы и рассеивается внимание. Нужно быть еще более лаконичным, точным, ярким и «без воды». Поменялся и процесс организации обучения. Люди физически находятся дальше, но контакт с ними стал интенсивнее, в том числе и за счет обратной связи.
→ Как Вы оцениваете динамику качества среднего специального и высшего образования в России в технических областях, в бизнес-специальностях?
Ю.У.: Относительно технических специальностей - динамика однозначно позитивная.
Мы смотрим прежде всего на уровень практических компетенций, с которыми к нам приходят вчерашние выпускники.
Мощным драйвером являются проекты и программы, запущенные в стране 5-6 лет назад. Наиболее яркими из них стали чемпионаты WorldSkills и демонстрационные экзамены (ДЭ). Для нас, работодателей, это возможность увидеть в реальном времени уровень знаний и практических компетенций студентов, сделать предложение о работе наиболее способным ребятам со всей страны.
В этих проектах активно участвуют тысячи инженеров Росатома: помогают организовать и лично принять демонстрационный экзамен, на основе результатов вносят предложения по доработке образовательных программ, берут некоторых преподавателей к себе на стажировку или сами идут преподавать в колледжи и университеты, активно участвуют в подготовке и судействе чемпионатов профессионального мастерства. Если в первые годы внедрения модели ДЭ уровень практических компетенций студентов был около 20-30% от 100% требуемого от выпускника, то сегодня он около 60%.
В колледжах произошло значительное обновление материально-технической базы: появляются современные мастерские, лаборатории. В университетах появляются программы, отвечающие требованиям экономики сегодняшнего дня - по беспилотникам, робототехнике, искусственному интеллекту, машинному обучению, большим данным, кибербезопасности. Появилась система Skills Passport, которая еще требует доработки и всеобщего распространения, но это отличный инструмент для поиска работодателями именно «своего» кадра в единой цифровой базе данных.
Важно, что национальные проекты позволяют вовлечь в трансформацию все учебные заведения страны, а не только региональные центры. Однако трансформация в начале пути. В 2025-2030 году мы увидим более существенные изменения и получим результат, к которому стремимся.
Относительно бизнес-специальностей. Им сейчас приходится непросто. Постоянные встряски экономики подкидывают все новые задачи, кейсы и ситуации, которые не прописаны в учебниках, у которых нет типичных и правильных решений. В обучении (не менее, чем в технических специальностях) важна безусловная связь с реальной экономикой, максимальная гибкость программ и практическая работа «в полях».
Что уже встречается в учебных заведениях, но еще требует усиления:
· Всеобщий доступ образовательных организаций и студентов к обучению на глобальных MOOC-платформах (Massive Open Online Courses)
· Использование искусственного интеллекта в процессе формирования индивидуализированных траекторий профессионального развития обучающихся
· Всеобщий доступ к лучшему образованию (дистанционно: необязательно выезжать из своего региона, чтобы обучаться у лучших преподавателей)
· Преподаватели и сотрудники предприятий выступают в роли наставников по отношению к студентам
· Подготовка, формирование, обучение проектных команд уже с первого курса
· Создание большего количества корпоративных акселераторов, открытых для студенческих команд
· Гибкость и молниеносная скорость обновления программ, разработки образовательных модулей под потребности новых бизнесов.
Новая система подготовки кадров в колледжах и университетах требует отказа от целого ряда традиционных подходов. К этому готовы далеко не все. И образовательные организации, и работодатели часто пытаются держаться за уже понятные, привычные методы. Но, к сожалению, это проигрышный путь. Обновления критически необходимы. В Росатоме есть новые для страны и мира направления деятельности, работе с которыми пока нигде не обучают. Образовательные организации не готовы с такой скоростью создавать новые программы. Мы организуем обучение на рабочем месте.
→ Как Вы видите развитие корпоративных университетов в ближайшие годы?
Ю.У.: Корпоративные университеты смогут ответить на изменения в экономике и технологиях. Я не вижу, что они находятся в точке растерянности, как, например, система образования. В большинстве своем они прочно стоят на пути цифровизации и расширения границ.
Во-первых, они увеличат свои целевые аудитории – сотрудники компании, само собой, но все активнее корпоративные университеты начнут работать с выпускниками, студентами, школьниками, жителями городов присутствия своих компаний, органов власти и общественных организаций, с которыми сотрудничают их компании. Корпоративные университеты станут главными социальными инфлюенсерами.
Во-вторых, они будут не только учить и развивать людей. Отвечая на запросы человека, они будут пространством для восстановления и пересборки руководителей (и не только руководителей). Здесь речь не только о ре- и апскиллинге, но и о всесторонней поддержке человека в выявлении и активации своих внутренних опор. Уже сейчас силен запрос на навыки, дающие силу (счастье, радость, умение прощать, умение восхищаться, любопытство, терпение, щедрость и пр.). Корпоративным университетам нужно будет фокусироваться на «целом» человеке, а не на одной его части, которая ходит на работу, т.к. жизнь становится бесшовной, и четких границ между частной и профессиональной жизнью не будет.
В-третьих, корпоративные университеты станут местом приобретения (понимания, подпитки) смыслов. Кризис смыслов всегда сопровождает революцию, а сейчас мир переживает сильнейшую трансформацию и революцию технологий. Люди должны найти себя в новом технологическом укладе, в новых смелых корпоративных стратегиях, в новых ценностях и методах работы. Трансформация захватила все бизнесы и рынки, а значит, человека, который на них работает. Люди будут искать новые смыслы для себя и пойдут «муравьиной тропой» в место знаний. Корпоративные университеты этот статус уже завоевали. Нужно просто быть готовыми к этим запросам и помочь ответить на вопросы, которые беспокоят умы людей.
В-четвертых, корпоративные университеты станут местом, где каждый сможет насладиться роскошью человеческого общения, а обучение в них - источником положительных эмоций.
И последнее, пятое: корпоративные университеты перестанут быть частью и даже всей системой L&D в компаниях. Они станут частью жизни человека, т.к. обучение будет в нее встроено. Поэтому планировать нужно будет не от бизнеса, а от человека.
О том, как трансформируются бизнес-процессы, внедряются новые технологии, обновляется корпоративная культура и система обучения, а также как отвечают HR-руководители на вызовы времени, расскажут 15 и 16 октября спикеры XXI Саммита HR-Директоров.
Смотрите онлайн-трансляцию или присоединяйтесь к участникам в отеле Лотте Москва 5*. Регистрация завершается ! www.hrsummit.ru
ПОЛУЧИТЬ ПРОГРАММУ