Как ситуация с коронавирусом повлияла на процессы обучения и подготовки кадров в вашей организации?

Ситуация с пандемией коронавируса повлияла на разные процессы в области обучения и развития по-разному. Так, например, резко ускорился процесс создания онлайн-контента и резко вырос запрос на его производство. Точно так же резко ускорился и процесс перевода наших программ в дистанционный формат. Мы оперативно создали пакет программ из 40 модулей и провели обучение сотрудников по переходу на удалёнку. Пришлось ускориться и с переподготовкой внутренних тренеров для работы в дистанционном режиме. Но, естественно, какие-то процессы пришлось притормозить. Ведь далеко не все программы обучения могут проходить в дистанционном режиме. Для подготовки руководителей высокого уровня, например, одним из важнейших элементов, обеспечивающих эффективность обучения, является формирование команды обучающихся и групповая работа. Конечно, мы ищем варианты организации групповой работы и дистанционно, но некоторые программы приостановлены до отмены ограничений.

Можно ли говорить о том, что функция L&D в организации претерпевает изменения? Если да, то что меняется?

Основное изменение, которое происходит – переход к осознанности треков развития и формирование более четкого запроса. Как для развития отдельных сотрудников, так и для развития команд или всей компании в целом.


Можно ли говорить о том, что качество подготовки персонала в организациях сейчас в большей степени, чем раньше влияет на эффективность и конкурентоспособность организации?

Я думаю, что этот тренд (рост влияния качества подготовки персонала в системах корпоративного обучения на эффективность и конкурентоспособность организации) возник не сегодня. Он начался лет примерно 10 назад, но продолжает уверенно развиваться. В ближайшем будущем мы столкнемся с еще более явным его проявлением, ведь постепенная цифровизация технологий предопределяет необходимость резкого роста уровня подготовки персонала практически любой организации.


Как Вы оцениваете динамику качества среднего специального и высшего образования в России в технических областях, в бизнес-специальностях?

Такую динамику я оцениваю как разнонаправленную. Есть образовательные организации, которые производят значительные инвестиции и в материально-техническую базу и в педагогический состав. В них уровень качества подготовки выпускников растет. Несколько ниже, чем хотелось бы бизнесу, но растет. Про бизнес-образование могу сказать, что существует очень разный уровень запроса на качество подготовки управленцев в организациях. В высокотехнологичных корпорациях сегодня качество управленцев должно быть настолько высоким, что найти на российском рынке предлжоения соответствующего уровня невозможно.


Как выглядит оптимальное сочетание внутренних программ обучения и услуг внешних провайдеров?

Ответ на этот вопрос очень сильно зависит от того, каковы стратегические цели конкретной организации. Если речь идет об экстенсивном развитии, расширении рынков – то баланс, очевидно, будет смещаться в сторону массовых предложений и услуг внешних провайдеров (вебинары по удаленной работе, программы профессионального развития, программы для саморазвития, программы развития IT-компетенций). А если компания нацелена на рост эффективности производства, развитие инноваций и работу со знаниями, то необходим высокий уровень внутреннего предложения и развитие внутренних центров экспертизы (модульные программы внутренних тренеров и кафедр).



Хотите узнать об актуальных стратегиях 2020 года и практике управления командой в условиях неопределенности и пандемии?

Присоединяйтесь участникам XXI Саммита HR-Директоров! Будет интересно! www.hrsummit.ru

ПОЛУЧИТЬ ПРОГРАММУ