Проект: «Культура признания и благодарности CarMoney»
Признание и благодарность — эффективный инструмент управления, который призван закрепить определенное поведение сотрудников, их отношение к ценностям организации. Культура — это, в первую очередь, постоянный и структурированный процесс выявления и обозначение заслуг коллег или подчиненных.

Цель развития и поддержки культуры признания и благодарности CarMoney - следование стратегии развития компании, создание среды для запуска новых инициатив, сохранение баланса между стабильностью и изменениями.

Основные задачи:

• мотивировать персонал на высокую результативность и сверхдостижения
  
• сохранить и привлечь в компанию лучших специалистов
  
• побудить сотрудников действовать в интересах компании
  
  

Как создать, развивать и поддерживать культуру признания с понятными и прозрачными принципами, охватить весь персонал вне зависимости от формата работы?

Шаг 1. Изучить предпочтения персонала в похвале (обратная связь от сотрудников и их менеджеров)
Шаг 2. Обучить (обновить/улучшить навыки) (менеджеров) руководителей + создать онлайн-курсы на обучающей платформе о способах и принципах мотивации.
Шаг 3. Мгновенно реагировать на идейность менеджеров - запуск локальных программ признания в массовых подразделениях компании
Шаг 4. Признавать и благодарить за лидерство (по определенным критериям) в мотивационных акциях
Шаг 5. Благодарить за лидерство и участие в корпоративной жизни компании
Шаг 6. Говорить спасибо в ярком WOW-сообщении в день годовщины работы сотрудника в компании
Шаг 7. Дать возможность сотрудникам выражать благодарность публично.
Шаг 8. Публично благодарить от CEO и ТОП-менеджмента компании.
Шаг 9. Рассказывать об успехах коллег
Шаг 10. Проводить "теплые" локальные встречи

По результатам обратной связи выявлена потребность команды в части развития программы признания, а именно:

• необходимость охвата сотрудников всех функций, как и массовых, так и не массовых (экспертных) подразделений,
  
• независимость от мнения непосредственного руководителя, численности подразделений и наличие KP
  
• программа транслирует достижения сотрудников, основанные на стратегии компании (ценностное поведение).
  

Запускаем программу признания #САМЫЕ. Ключевые основы программы:

• вовлекает своей значимостью и нестандартностью в своем подходе и структуре
  
• демонстрирует достижения, транслирующие проявление ценностей компании
  
• программа не сосредоточена на признании только со стороны непосредственного руководителя
  
• принять участие могут сотрудники вне зависимости положения в организационной структуре (искл. board-1 и ТОП-менеджмент) и функционала
  
• демонстрирует ролевую модель в стратегически верном поведении
  
• мотивирует персонал на сверхрезультативность
  

О #САМЫХ и их сверхрезультатах CEO рассказывает на общем таунхолле.

Транслируем героев на "Аллее Славы" (корп. портал) с фото, тегом сотрудника и коротким описанием его достижения.

Публикуем коммуникацию в корп. мессенджере с тегом.

#САМЫЕ получают WOW-благодарность от CEO и начисляем корп. валюту, которые они обменивают на подарки из виртуальной витрины.

Философия развития культуры признания и благодарности - целая система проектов и программ, с помощью которой максимально охватывается вся команда компании и эффективно подстраивается под предпочтение в способе мотивации сотрудника.

Популяризация и продвижение культуры признания - отличный инструмент развития ценностно-ориентированной корпоративной экосистемы. Проекты логично связываем с рядом других активностей, направленных на развитие сотрудников.

Ведь то, какие мы внутри, такими будем и снаружи. И то, как мы строим процессы, взаимодействуем в команде, ценим и благодарим друг друга, какие используем инструменты, подходы, как заряжаемся на успех, развиваемся, ТО мы и транслируем во внешний мир, нашему клиенту и идем к успеху.

Мы довольные и здоровые внутри - мы довольные снаружи.

Результаты в HR-метриках:

• Текучесть персонала снизилась на 6,3%
• eNPS вырос на 8 п.п. (vs 2021)

• Результаты ежегодного опроса лояльности и вовлеченности:

- средняя оценка 4,4 из 5 (+ 0,1п)
- вовлечены 88% (+1%пп) и лояльны 83% (+1%пп)
- 80% сотрудников ответили, что получают признание или благодарность за хорошую работу (+1 п.п. vs 2021)

• За 2022 год % карьерного продвижения и расширения зон ответственности составил 17%
• Количество откликов на вакансии выросло на 15%
• За 2022 год мы удостоены 12 наград и признаний на премиях: CX AWARDS, CCGuru, HR TECH AWARD, HR AWARD

«ПЭК: Звезды» — это проект по:

• выявлению талантливых и перспективных сотрудников,
• развитию корпоративных и управленческих компетенций сотрудников,
• формированию института преемственности
• и повышению мотивации в плане карьерного роста.

Проект позволяет выйти за рамки привычного подхода к выполнению рабочих задач, расширить свой инструментарий, получить качественную обратную связь от руководителей, коллег и HR.

«ПЭК: Звезды» не только готовит сотрудников к новой должности, но и вовлекает их в ключевые проекты Компании. Проект решает, как вопросы подготовки резервистов на управленческие позиции, так и удерживает высокопотенциальных сотрудников, предоставляя им возможности реализовать себя.

Уникальность проекта:

Прозрачность
Процесс выполнения заданий прозрачен для всех сотрудников компании. Участники выполняют различные задания, применяя творческий подход и получая ценный опыт взаимодействия с коллегами.

Геймификация
Выполнение заданий в игровой форме (переговорные баттлы, управленческие кейсы, презентация по улучшениям подразделения), получение бейджей-звезд в своем профиле за выполнение заданий, рейтинг (аллея звезд) на корпоративном портале.

Масштабность
Проект был одновременно запущен во всех подразделениях back и front офис.

Автоматизация
«Бесшовность» процесса позволила сделать проект доступным всем сотрудникам и выстроить прозрачный процесс оценки.

Бизнес-ориентированность
Сотрудники программы решали рабочие кейсы от ТОП менеджмента, которые позволили повысить эффективность за счёт нестандартного решения и взгляда «с полей». Результаты решений были использованы для реализации стратегических задач компании.


Результаты:

• Укомплектованность кадровым резервом по компании составила 61%
• Рост закрытия вакансий сотрудниками из кадрового резерва за 6 месяцев от 4% до 20%, в зависимости от департамента.
• Силами участников проекта было реализовано 30% идей по улучшению услуг и бизнес процессов.

Результаты в подразделениях, активно принявших участие в проектах (Департамент по работе с клиентами, Департамент складской логистики, Служба транспортной логистики):

• Индекс лояльности сотрудников (eNPS) вырос с 34% до 54%
• Рост вовлеченности составил 20% и достиг уровня 74%
• Снижение текучести кадров с 3,2% до 2,7% в месяц.

Хотите и Вы получить признание своих профессиональных заслуг, повысить свою мотивацию HR-руководителя и отметить досижения своей HR-команды?

Прием документов на профессиональную Премию за достижения в области мотивации персонала и внутренних коммуникаций «Хрустальная пирамида – 2024» открыт.

До 1 марта можно подать документы в таких номинациях, посвященных сфере мотивации и внутренних коммуникаций, как ▲ Лучшая корпоративная система мотивации; ▲ Лучшая программа Well-being; ▲ Лучшая система C&B; ▲ Лучший проект в области мотивации персонала; ▲Лучший руководитель C&B; ▲ Лучший руководитель по мотивации персонала; ▲ Директор года по внутренним коммуникациям; ▲ Команда года по внутренним коммуникациям; ▲ Лучшая система внутренних коммуникаций; ▲ Лучшее внутрикорпоративное событие года и других.

Полный список номинация Премии доступен по ссылке.

Церемония объявления лауреатов пройдет 20 и 21 марта 2024 года в рамках программы XII Практического Форума «Мотивация и внутренние коммуникации».

Номинируйтесь на Премию HR Award 2024 уже сегодня!

ОРГКОМИТЕТ:
LBS International Conferences
Тел.: +7 (495) 926-78-70, e-mail: info@hrsummit.ru

Новости мероприятия t.me/hrsummit