HR-аналитика простыми словами: «Это когда вы понимаете, что происходит в компании, без разговора с людьми»

HR-аналитика - широкий набор инструментов по сбору, анализу, обработке, очистке и предоставлению данных, которые позволяют сделать вывод о каком-то объекте или о каком-то феномене. Если проще, как на практике, то HR-аналитика - это когда вы понимаете, что происходит в компании без разговора с людьми.

HR-аналитика должна начинаться с постановки проблемы: у меня есть ситуация, я хочу изменить ее. Дальше ты начинаешь понимать эту ситуацию: опросы делать, собирать какие-то данные о том, как работают люди или механизмы, моделировать, находить причинно-следственные связи. Но все начинается всегда с вопроса. Те компании, которые способны поставить Вопрос, у них HR-аналитика взлетает очень хорошо.

Когда нужна HR-аналитика: «Если в компании нет конкретной проблемы и зрелых менеджеров, все приседания в HR-аналитику бесполезны»

1. Если проблемы нет, но мне надо оцифровать воронку рекрутмента (я хочу видеть свой рекрут), что ты будешь с этим делать?

Например, будет у тебя дашборд. Возможно, что это задача конкретного заказчика внутренней организации: HR-директора или руководителя подбора. Но организации не холодно, не жарко от того, что будет дашборд или нет, так как подобной задачи нет.
Если вы заходите с другой стороны, говорите: "Окей, ребята, я точно понимаю, что у меня что-то не так с рекрутментом. И давайте вы мне это почините. Давайте может посмотрим на воронки, на точность инструментов, которые вы используете, может быть давайте проанализируем, а что происходит с людьми на этапе адаптации?".
И так далее… На самом деле, чтобы понять хорошо у вас что-то или плохо, не обязательно смотреть на процесс, можно посмотреть на то, что с людьми происходит.

Первые полгода условно, если нет проблемы в компании, то все эти приседания в HR-аналитику для организации большого смысла не имеют.

2. HR-аналитика нужна для понимания следующего штага, что после цифр начинаются смыслы.

Со смыслом начинаются модели, начинаются идеи. Цифры - это не та вещь, которая позволит тебе решить задачу, скорее это такой пререквизит для серьезного разговора.

3. Если в компании по уровню зрелости у менеджемента нет готовности разговаривать о своих людях, то в HR-аналитике нет смысла.

HR-аналитика — чья это зона ответственности?

Как бывший консультант, я, конечно, отвечу, что это должны делать консультанты. Но на самом деле, как аналитик, скажу, что единственного правильного ответа нет.
Сейчас практически всегда HR-аналитика происходит внутри HR: там есть выделенный человек, которые этими задачами нагружен, причём скорее всего задачами репортинга да отчётности.

Доходит до смешного: если зайти на Headhunter и забить вакансию HR-аналитика, выяснится, что на самом деле под HR-аналитиком понимается младший менеджер. Задача которого штамповать отчёты в лучшем случае.

Для сложных комплексных задач функции HR-аналитики могут не находиться в самом HR-отделе. Сейчас есть специально обученные люди, которые разбираются в аналитике, например, дата саентологи.

По моему мнению, выделенных людей, которые этим занимаются в идеале быть не должно. HR-аналитикой должен заниматься каждый HR-менеджер. Потому что у него всегда есть какой-то процесс, проект или инициатива, где аналитика нужна. И лучше него самого никто эту аналитику не сделает (при наличии определенного навыка).

Как мне кажется, в этом смысле HR-аналитика частично должна быть в HR во всем.
А частично вполне может быть вне HR как центр компетенции.

Про искусственный интеллект: «ИИ — это знакомые нам статистические методы на стероидах»

Искусственный интеллект в бизнес-организациях - это попытка проанализировать имеющиеся данные, найти в них повторяющиеся паттерны.
Что-то, что происходит из раза в раз - повторяющийся сценарий: уход человека или приход человека и то, что он стал успешным после своего прихода.
Искусственный интеллект - это, когда вы берете такие данные, находите в них повторяющиеся паттерны и понимаете, что этот сценарий приводит вас к такому результату с определенной вероятностью. И вы начинаете это использовать.

Разница между статистикой и искусственным интеллектом заключается не в объёме данных и не в наличии или отсутствии человека, а в сложности математики, которая там зашита.

Потому что классические статистические методы, которым всех учат по умолчанию, становятся искусственным интеллектом на стероидах, и я это очень сильно упрощаю.

Сейчас в академических кругах очень серьёзный хайп в теме объяснительных моделей. То есть, таких, когда ты не просто делаешь "черную коробку" и она тебе выплёвывает какую-то информацию, а ты имеешь при этом механизм объяснения: почему система пришла к такому выводу.

Например, ты закидываешь в систему цифровой след сотрудника, а она тебе говорит, что он выгорел. Ни один руководитель на основании того, что какой-то "чёрный ящик" ему сказал, что человек будет успешен на рабочем месте или человек выгорел, не поверит ему. Как правило, есть автоматическое недоверие к таким "чёрным ящикам".

И вот объяснение того, КАК получился такой математический вывод у ИИ - это то, над чем сейчас все исследователи бьются в академии и в фундаментальных исследованиях. Достаточно скоро это придет в бизнес. И тогда искусственный интеллект найдёт своё применение в HR.

А если вы хотите пообщаться с экспертом вживую и задать все интересующие вопросы, то приходите на Осеннюю Встречу Сообщества HR-Директоров. Бизнес-завтрак соберет команду единомышленников для обсуждения текущей ситуации на рынке HR-Tech 13 сентября в Москве.

Егор Ворогушин, директор проектов VK Tech, расскажет участникам о ключевых трендах HR Tech в 2023 году и планах крупных компаний в сфере HR-технологий.

Чтобы принять участие, оставьте заявку и дождитесь подтверждения от Оргкомитета.
Участие бесплатное, количество мест ограничено.

ОРГКОМИТЕТ:
LBS International Conferences
Тел.: +7 (495) 926-78-70, e-mail: info@hrsummit.ru

Новости мероприятия t.me/hrsummit