Новости
Клуба HR-Директоров
Клуба HR-Директоров
05.09.2023
Рассказывают спикеры XXIV Саммита HR-Директоров
Роман Квитко, директор по организационному развитию и работе с персоналом «Газпром нефти» и спикер XXIV Саммита HR-Директоров, в интервью Оргкомитету приоткрывает завесу внутренних HR-процессов в компании и рассказывает о реализованных HR-проектах, эффективных инструментах для управления персоналом и мотивационных программах. Спикер делится опытом цифровизации HR в «Газпром нефти» и внедрения человекоцентричности.
В этом году Саммит HR-Директоров отмечает 25-летие свое истории. Расскажите, пожалуйста, какой путь в России за это время прошла сфера HR?
Во-первых, сфера HR в России вообще появилась. Напомню, что раньше, а кое-где и до сих пор, никакого HR не было, были «кадры».
Во-вторых, HR в России за эти годы вобрал в себя международные практики и подходы, а в ряде компаний стал даже более передовым, чем зарубежные практики.
В-третьих, роль HR значительно изменилась. HR из чистого сервиса трансформировался в направлении партнерства с бизнесом, а в период пандемии и вовсе оказался среди ключевых функций, обеспечивая непрерывность и устойчивость бизнес-процессов.
Сейчас наступил период новых вызовов и HR вновь должен трансформироваться в соответствии с изменениями бизнес-моделей и рынка труда.
Как, по Вашему мнению, участие в мероприятии влияет на карьеру и профессиональное развитие?
Обмен практиками с лучшими HR профессионалами неизбежно обогащают новыми идеями, позволяет улучшать собственные процессы и шире смотреть на всю экосистему HR. Кроме того, синергия экспертизы позволяет находить решения для глобальных вызовов отрасли в целом.
Расскажите, пожалуйста, о реализованных в Вашей компании HR-проектах текущего года
Большое внимание в «Газпром нефти» уделяется повышению эффективности регулярных процессов. Для оптимизации общекорпоративных поддерживающих бизнес-процессов мы разрабатываем инструмент, который будет оценивать потребность процесса в ресурсах с учетом его продолжительности и совокупной стоимости.
Мы стремимся постоянно повышать эффективность управления кадровым потенциалом компании через внедрение практик, нацеленных на оптимальное использование человеческих ресурсов. Раньше экспертиза конкретного сотрудника была доступна лишь в периметре его подразделения.
Сегодня у нас есть возможность привлекать эксперта на самые разные проекты вне его предприятия и функции. Шеринговая модель позволяет компании оперативно реагировать на внешние вызовы, способствует гибкости в управлении персоналом и распределении задач, повышает скорость реализации проектов.
Еще один фокус внимания: создание виртуальных ресурсных пулов, которое позволяет без изменения организационной структуры создавать команды, нагрузку которых можно отслеживать, и тем самым понимать: в какой момент времени, какая команда может решить тот или иной запрос, к какому проекту, программе или продукту необходимо подключить ресурс, а с какого высвободить и перераспределить на другой продукт или проект.
Также мы финализируем формирование объединенного рекрутингового центра компании, причем совокупно количество закрытых заявок в нашей группе компаний достигает 14−15 тысяч в год. Приоритетом является скорость закрытия заявки и качество обслуживания.
Цифровизация HR — одна из важнейших задач, стоящих перед нами. В компании реализуются две цифровые программы и ряд проектов, направленных на повышение пользовательского опыта, перевод всех юридических лиц группы на единый HR-шаблон, максимальный охват сотрудников инструментами карьерного планирования и единым внутренним карьерным порталом, а также на импортозамещение ряда решений.
Помимо прочего, реализуется проект по унификации системы вознаграждения в компании. За годы бурного роста (в два раза за 10 лет) компания вобрала в себя значительное число юридических лиц с отличающимися системами мотивации. Пришло время систематизации.
Значительное внимание уделяется также проектам в области обучения, корпоративной культуры и качества жизни, и прочим вопросам. HR компании живет активной жизнью.
Какие тенденции последних лет находят отражение в HR-стратегии и тактике Вашей компании?
Нам важно, чтобы эффективные люди были в нужном месте вовремя, или, проще говоря, чтобы в компанию приходили компетентные, мотивированные люди, достигающие результата. И чтобы на протяжении всего времени их работы, на какой бы позиции человек ни находился, наша корпоративная среда, существующие практики и процессы, а также управленческие усилия позволяли поддерживать высокий уровень экспертизы, мотивации и эффективности.
Сохраняя фокус на людях, мы сосредоточены на результате — личной и организационной эффективности, производительности труда. Мы тиражируем практики, которые этому способствуют — развиваем систему оценки личной эффективности и внедряем инструменты, повышающие скорость и качество взаимодействия внутри компании.
Мы гордимся охватом обратной связи, которая распространяется на большую часть из наших 85 000 сотрудников, практиками регулярной оценки, оценки индивидуальной и коллективной эффективности.
Во-первых, сфера HR в России вообще появилась. Напомню, что раньше, а кое-где и до сих пор, никакого HR не было, были «кадры».
Во-вторых, HR в России за эти годы вобрал в себя международные практики и подходы, а в ряде компаний стал даже более передовым, чем зарубежные практики.
В-третьих, роль HR значительно изменилась. HR из чистого сервиса трансформировался в направлении партнерства с бизнесом, а в период пандемии и вовсе оказался среди ключевых функций, обеспечивая непрерывность и устойчивость бизнес-процессов.
Сейчас наступил период новых вызовов и HR вновь должен трансформироваться в соответствии с изменениями бизнес-моделей и рынка труда.
Как, по Вашему мнению, участие в мероприятии влияет на карьеру и профессиональное развитие?
Обмен практиками с лучшими HR профессионалами неизбежно обогащают новыми идеями, позволяет улучшать собственные процессы и шире смотреть на всю экосистему HR. Кроме того, синергия экспертизы позволяет находить решения для глобальных вызовов отрасли в целом.
Расскажите, пожалуйста, о реализованных в Вашей компании HR-проектах текущего года
Большое внимание в «Газпром нефти» уделяется повышению эффективности регулярных процессов. Для оптимизации общекорпоративных поддерживающих бизнес-процессов мы разрабатываем инструмент, который будет оценивать потребность процесса в ресурсах с учетом его продолжительности и совокупной стоимости.
Мы стремимся постоянно повышать эффективность управления кадровым потенциалом компании через внедрение практик, нацеленных на оптимальное использование человеческих ресурсов. Раньше экспертиза конкретного сотрудника была доступна лишь в периметре его подразделения.
Сегодня у нас есть возможность привлекать эксперта на самые разные проекты вне его предприятия и функции. Шеринговая модель позволяет компании оперативно реагировать на внешние вызовы, способствует гибкости в управлении персоналом и распределении задач, повышает скорость реализации проектов.
Еще один фокус внимания: создание виртуальных ресурсных пулов, которое позволяет без изменения организационной структуры создавать команды, нагрузку которых можно отслеживать, и тем самым понимать: в какой момент времени, какая команда может решить тот или иной запрос, к какому проекту, программе или продукту необходимо подключить ресурс, а с какого высвободить и перераспределить на другой продукт или проект.
Также мы финализируем формирование объединенного рекрутингового центра компании, причем совокупно количество закрытых заявок в нашей группе компаний достигает 14−15 тысяч в год. Приоритетом является скорость закрытия заявки и качество обслуживания.
Цифровизация HR — одна из важнейших задач, стоящих перед нами. В компании реализуются две цифровые программы и ряд проектов, направленных на повышение пользовательского опыта, перевод всех юридических лиц группы на единый HR-шаблон, максимальный охват сотрудников инструментами карьерного планирования и единым внутренним карьерным порталом, а также на импортозамещение ряда решений.
Помимо прочего, реализуется проект по унификации системы вознаграждения в компании. За годы бурного роста (в два раза за 10 лет) компания вобрала в себя значительное число юридических лиц с отличающимися системами мотивации. Пришло время систематизации.
Значительное внимание уделяется также проектам в области обучения, корпоративной культуры и качества жизни, и прочим вопросам. HR компании живет активной жизнью.
Какие тенденции последних лет находят отражение в HR-стратегии и тактике Вашей компании?
Нам важно, чтобы эффективные люди были в нужном месте вовремя, или, проще говоря, чтобы в компанию приходили компетентные, мотивированные люди, достигающие результата. И чтобы на протяжении всего времени их работы, на какой бы позиции человек ни находился, наша корпоративная среда, существующие практики и процессы, а также управленческие усилия позволяли поддерживать высокий уровень экспертизы, мотивации и эффективности.
Сохраняя фокус на людях, мы сосредоточены на результате — личной и организационной эффективности, производительности труда. Мы тиражируем практики, которые этому способствуют — развиваем систему оценки личной эффективности и внедряем инструменты, повышающие скорость и качество взаимодействия внутри компании.
Мы гордимся охватом обратной связи, которая распространяется на большую часть из наших 85 000 сотрудников, практиками регулярной оценки, оценки индивидуальной и коллективной эффективности.
В кризисных условиях мотивация людей зачастую возвращается на базовый уровень – на первое место выходят стабильность и безопасность. Поэтому безусловный тренд – расширение программ по поддержке качества жизни сотрудников. Также большое внимание уделяется повышению эффективности регулярных процессов.
Сохранение компетенций также стало важным для обеспечения устойчивости бизнеса. Наша практика внутреннего найма обеспечивает защищенность критичных позиций и помогает «растить» профессионалов в периметре компании. В 2022 году 63% вакансий мы закрыли внутренними кандидатами, 68% назначений на руководящие позиции произведены из кадрового резерва.
Основная цифровая платформа для сотрудников – наш внутренний карьерный портал, на котором публикуется более 90% всех вакансий, открытых в нашей группе компаний, а также собраны инструменты и сервисы для развития (портал корпоративного университета). Мы активно используем портал для поиска талантов внутри. Каждый сотрудник через портал может записаться на карьерную консультацию, посмотреть результаты ежегодной оценки деятельности и потенциала, составить индивидуальный план развития или определить, какой тип карьеры ему наиболее близок из выделенных в компании, сформировать или скорректировать план обучения.
Завершается работа по формированию общего домена HR-данных: исторически компания работала в разных системах, а большое количество совместных предприятий и активная деятельность по формированию новых партнерств привели к тому, что данные формируются в разных системах, которые надо интегрировать между собой для получения оперативной информации по всему периметру компании в реальном времени.
Проходит тестирование прогностическая модель движения персонала, использующая данные всего домена HR, с ее помощью HR сможет выявлять группы риска и прогнозировать те или иные кадровые события.
Что такое человекоцентричность в Вашей компании?
Для нас человекоцентричность является одной из базовых ценностей, частью философии компании. Не случайно в этом году мы приняли решение о новом слогане «Газпром нефти» — «Энергия в людях». Сотрудники всегда были и остаются главной движущей силой «Газпром нефти». Человекоцентричный подход основан на создании партнерских отношений между компанией и сотрудником, в которых сотрудник получает возможность полностью реализовать свой потенциал, действуя в бизнес-целях.
Для «Газпром нефти» человекоцентричный подход – уже давно не просто реальность, а образ мышления и действия. Забота о людях, комплексная поддержка их благополучия, качества жизни – один из основных векторов работы компании. Мы видим, что именно уровень заботы о сотрудниках становится одним из ключевых конкурентных преимуществ в борьбе за лучшие кадры. Для нас человек - главная ценность бизнеса. Поэтому для сотрудников важно создать правильную атмосферу, культуру, инструменты оценки и поощрения. В ответ мы ждем от сотрудника максимальной вовлеченности и эффективности.
В этом году «Газпром нефть» стала соучредителем первого в России Альянса человекоцентричных организаций, который будет способствовать развитию рынка труда и внедрению принципов управления, основанных на доверии к сотрудникам.
Сохранение компетенций также стало важным для обеспечения устойчивости бизнеса. Наша практика внутреннего найма обеспечивает защищенность критичных позиций и помогает «растить» профессионалов в периметре компании. В 2022 году 63% вакансий мы закрыли внутренними кандидатами, 68% назначений на руководящие позиции произведены из кадрового резерва.
Основная цифровая платформа для сотрудников – наш внутренний карьерный портал, на котором публикуется более 90% всех вакансий, открытых в нашей группе компаний, а также собраны инструменты и сервисы для развития (портал корпоративного университета). Мы активно используем портал для поиска талантов внутри. Каждый сотрудник через портал может записаться на карьерную консультацию, посмотреть результаты ежегодной оценки деятельности и потенциала, составить индивидуальный план развития или определить, какой тип карьеры ему наиболее близок из выделенных в компании, сформировать или скорректировать план обучения.
Завершается работа по формированию общего домена HR-данных: исторически компания работала в разных системах, а большое количество совместных предприятий и активная деятельность по формированию новых партнерств привели к тому, что данные формируются в разных системах, которые надо интегрировать между собой для получения оперативной информации по всему периметру компании в реальном времени.
Проходит тестирование прогностическая модель движения персонала, использующая данные всего домена HR, с ее помощью HR сможет выявлять группы риска и прогнозировать те или иные кадровые события.
Что такое человекоцентричность в Вашей компании?
Для нас человекоцентричность является одной из базовых ценностей, частью философии компании. Не случайно в этом году мы приняли решение о новом слогане «Газпром нефти» — «Энергия в людях». Сотрудники всегда были и остаются главной движущей силой «Газпром нефти». Человекоцентричный подход основан на создании партнерских отношений между компанией и сотрудником, в которых сотрудник получает возможность полностью реализовать свой потенциал, действуя в бизнес-целях.
Для «Газпром нефти» человекоцентричный подход – уже давно не просто реальность, а образ мышления и действия. Забота о людях, комплексная поддержка их благополучия, качества жизни – один из основных векторов работы компании. Мы видим, что именно уровень заботы о сотрудниках становится одним из ключевых конкурентных преимуществ в борьбе за лучшие кадры. Для нас человек - главная ценность бизнеса. Поэтому для сотрудников важно создать правильную атмосферу, культуру, инструменты оценки и поощрения. В ответ мы ждем от сотрудника максимальной вовлеченности и эффективности.
В этом году «Газпром нефть» стала соучредителем первого в России Альянса человекоцентричных организаций, который будет способствовать развитию рынка труда и внедрению принципов управления, основанных на доверии к сотрудникам.
А так же компания «Газпром нефть» стала в этом году Партнером церемонии вручения Премии «Хрустальная пирамида – 2023» - главной профессиональной премии в области управления человеческим капиталом в России. И учредила новую номинацию «Поддержка разнообразия в организации как часть корпоративной культуры».
Номинация сформирована для поощрения организаций, которые внедряют принципы равных возможностей и уделяют особое внимание гендерному равенству и инклюзивности в командах, а также включению в рабочие процессы сотрудников разных поколений.
Премия будет вручена 11 октября на XXIV Саммите HR-Директоров России и СНГ, где можно будет услышать выступление Романа Квитко и задать ему интересующие вопросы.
Уже 25 лет ТОП HR-руководители выбирают Саммит HR-Директоров России и СНГ в качестве ежегодной площадки для своего профессионального развития, обмена опытом и общения с коллегами из различных отраслей. В этом году ожидается насыщенная юбилейная программа, ТОПовые спикеры, активный нетворкинг, подарки от организаторов и партнеров мероприятия. Подробности про мероприятие по ссылке.
Номинация сформирована для поощрения организаций, которые внедряют принципы равных возможностей и уделяют особое внимание гендерному равенству и инклюзивности в командах, а также включению в рабочие процессы сотрудников разных поколений.
Премия будет вручена 11 октября на XXIV Саммите HR-Директоров России и СНГ, где можно будет услышать выступление Романа Квитко и задать ему интересующие вопросы.
Уже 25 лет ТОП HR-руководители выбирают Саммит HR-Директоров России и СНГ в качестве ежегодной площадки для своего профессионального развития, обмена опытом и общения с коллегами из различных отраслей. В этом году ожидается насыщенная юбилейная программа, ТОПовые спикеры, активный нетворкинг, подарки от организаторов и партнеров мероприятия. Подробности про мероприятие по ссылке.
ОРГКОМИТЕТ:
LBS International Conferences
Тел.: +7 (495) 926-78-70, e-mail: info@hrsummit.ru
Новости мероприятия t.me/hrsummit
LBS International Conferences
Тел.: +7 (495) 926-78-70, e-mail: info@hrsummit.ru
Новости мероприятия t.me/hrsummit