Новости
Клуба HR-Директоров
Клуба HR-Директоров
05.02.2021
«Оргструктуры и культура должны стать менее иерархичными. Привычные методы работы, отношений, процессов уходят в прошлое, и тот, кто подстроится под новые реалии, обеспечит успех своему бизнесу»
Елена Салихова, старший вице-президент, руководитель блока по работе с персоналом Банка «Открытие», ставшего обладателем Гран-При Премии «Хрустальная пирамида – 2020» за достижения в области развития корпоративной культуры и мотивации сотрудников в номинации «Лучшая программа поддержки сотрудников в период кризиса» | hraward.ru, делится итогами периода пандемии 2020 года и прогнозами на 2021 год.
Какие тенденции связаны с последствиями 2020 года?
«В 2021 году я ожидаю две ключевые тенденции, связанные с последствиями 2020 года:
Требование гибкости. Сотрудники, которые научились эффективно работать и взаимодействовать на удаленке, будут ожидать от работодателя возможности сохранить эту гибкость с точки зрения места и графика работы, а также используемых форматов. Будут рады упрощению процессов согласования и исключению бумажных процедур. Рекомендую руководителям обратить внимание на оптимизацию бизнес-процессов, проработать вместе с командой их упрощение.
Эмоциональная детериорация между людьми. Отсутствие личного контакта разобщает людей, письменная коммуникация порой ведет к неправильному толкованию написанного и к эскалации взаимного раздражения. Руководителям необходимо держать это в фокусе внимания, организовывать еженедельные, личные или хотя бы онлайн-общения команды с обязательным видео. Проводить не только рабочие совещания, но и встречи смешанных команд, чтобы «покреативить», поиграть в мафию или устроить беговой марафон с помощью группы в Strava.
В поддержку обоих соображений расскажу о своем опыте. Когда в апреле мы поняли, что локдаун – это надолго, то придумали несколько инициатив:
► Общебанковская программа по разработке форматов удаленной работы, которая позволит оставить на постоянной или сменной удаленной работе порядка 20% сотрудников штабных и линейных функций.
► Программа «Просто Космос», направленная на повышение осознанности и поддержку сотрудников во всех областях их жизни. В программу включены спортивные марафоны, совещания во время прогулки, лекция астронавта и др.
► Инициатива «Открытый HR». Мы собрали 50 сотрудников HR департамента (20% от численности подразделения), разбились на 20 команд и «поштормили» на тему того, что нужно сделать, чтобы стать удобными и необходимыми нашим внутренним клиентам – сотрудникам банка. В результате появились несколько стримов, по которым «побежали» команды:
→ Информирование сотрудников о происходящем в банке, ключевых HR проектах, вау-тренингах. Мы рассказываем о новостях в форме еженедельного дайджеста, который рассылаем по понедельникам.
→ Упрощение бизнес-процессов в точках контакта сотрудников и HR. Это безбумажные справки о работе, электронные трудовые книжки, онлайн-процесс оформления отпуска и т.д.»
Требование гибкости. Сотрудники, которые научились эффективно работать и взаимодействовать на удаленке, будут ожидать от работодателя возможности сохранить эту гибкость с точки зрения места и графика работы, а также используемых форматов. Будут рады упрощению процессов согласования и исключению бумажных процедур. Рекомендую руководителям обратить внимание на оптимизацию бизнес-процессов, проработать вместе с командой их упрощение.
Эмоциональная детериорация между людьми. Отсутствие личного контакта разобщает людей, письменная коммуникация порой ведет к неправильному толкованию написанного и к эскалации взаимного раздражения. Руководителям необходимо держать это в фокусе внимания, организовывать еженедельные, личные или хотя бы онлайн-общения команды с обязательным видео. Проводить не только рабочие совещания, но и встречи смешанных команд, чтобы «покреативить», поиграть в мафию или устроить беговой марафон с помощью группы в Strava.
В поддержку обоих соображений расскажу о своем опыте. Когда в апреле мы поняли, что локдаун – это надолго, то придумали несколько инициатив:
► Общебанковская программа по разработке форматов удаленной работы, которая позволит оставить на постоянной или сменной удаленной работе порядка 20% сотрудников штабных и линейных функций.
► Программа «Просто Космос», направленная на повышение осознанности и поддержку сотрудников во всех областях их жизни. В программу включены спортивные марафоны, совещания во время прогулки, лекция астронавта и др.
► Инициатива «Открытый HR». Мы собрали 50 сотрудников HR департамента (20% от численности подразделения), разбились на 20 команд и «поштормили» на тему того, что нужно сделать, чтобы стать удобными и необходимыми нашим внутренним клиентам – сотрудникам банка. В результате появились несколько стримов, по которым «побежали» команды:
→ Информирование сотрудников о происходящем в банке, ключевых HR проектах, вау-тренингах. Мы рассказываем о новостях в форме еженедельного дайджеста, который рассылаем по понедельникам.
→ Упрощение бизнес-процессов в точках контакта сотрудников и HR. Это безбумажные справки о работе, электронные трудовые книжки, онлайн-процесс оформления отпуска и т.д.»
Какие главные советы я бы дала компаниям в будущем году?
«Таких рекомендаций у меня, пожалуй, три:
1. Оргструктуры и культура должны стать менее иерархичными и традиционалистскими. Гибкость, умение быстро принимать верные решения, скорость доведения информации – главные условия развития бизнеса. Нужно сокращать количество уровней иерархии в командах до 2-максимум 3, быть готовыми к работе в трайбах и проектных командах. Только это позволит сократить время на разработку новых продуктов и подстройку их под потребности клиентов. Корпоративные бизнес-процессы должны упроститься – географически распределенные команды могут следовать только тем процессам, которые живут онлайн и достаточно просты.
2. Важно принимать изменение как возможность. И если все время задавать себе вопрос «А как это поможет мне/моей команде работать лучше, а бизнесу приносить больше прибыли», то новые идеи обязательно появятся!
3. Очень важно сохранять позитивный настрой в себе самом и в команде. Особенно сейчас. Я полагаю, что это одна из топ-3 обязанностей руководителя – быть в позитиве. В нашей команде мы делаем это несколькими способами. Например, придумали рубрику «HR знакомство»: внутренние подразделения нашего большого HR рассказывают о себе, своих хобби, питомцах в фотографиях, задорно и креативно. А также завели рубрику «Слава Богу, ты пришел», в рамках которой проводим лайт-версии вебинаров на тему HR-процессов и инструментов. Ежемесячно собираемся онлайн всем подразделением – это около 300 человек, рассказываем интересное, проводим мастер-классы.
В период турбулентности лидерам нужно оставаться хладнокровными и быстро подстраиваться под изменяющуюся среду. Важно уметь в каждой ситуации найти возможности, а не препятствия. Во главу угла встает быстрая и качественная коммуникация».
1. Оргструктуры и культура должны стать менее иерархичными и традиционалистскими. Гибкость, умение быстро принимать верные решения, скорость доведения информации – главные условия развития бизнеса. Нужно сокращать количество уровней иерархии в командах до 2-максимум 3, быть готовыми к работе в трайбах и проектных командах. Только это позволит сократить время на разработку новых продуктов и подстройку их под потребности клиентов. Корпоративные бизнес-процессы должны упроститься – географически распределенные команды могут следовать только тем процессам, которые живут онлайн и достаточно просты.
2. Важно принимать изменение как возможность. И если все время задавать себе вопрос «А как это поможет мне/моей команде работать лучше, а бизнесу приносить больше прибыли», то новые идеи обязательно появятся!
3. Очень важно сохранять позитивный настрой в себе самом и в команде. Особенно сейчас. Я полагаю, что это одна из топ-3 обязанностей руководителя – быть в позитиве. В нашей команде мы делаем это несколькими способами. Например, придумали рубрику «HR знакомство»: внутренние подразделения нашего большого HR рассказывают о себе, своих хобби, питомцах в фотографиях, задорно и креативно. А также завели рубрику «Слава Богу, ты пришел», в рамках которой проводим лайт-версии вебинаров на тему HR-процессов и инструментов. Ежемесячно собираемся онлайн всем подразделением – это около 300 человек, рассказываем интересное, проводим мастер-классы.
В период турбулентности лидерам нужно оставаться хладнокровными и быстро подстраиваться под изменяющуюся среду. Важно уметь в каждой ситуации найти возможности, а не препятствия. Во главу угла встает быстрая и качественная коммуникация».
Актуальные HR-практики периода пандемии в области трансформации корпоративной культуры, изменений систем мотивации и вознаграждения персонала будут обсуждаться 30 марта на IX Практическом HR Форуме «Мотивация 2021».
Хотите и Вы получить признание профессиональных достижений? Номинируйтесь на премию HR Award 2021 | hraward.ru
Обменивайтесь лучшими HR-практиками и перенимайте актуальный опыт HR-коллег на онлайн и офлайн мероприятиях Оргкомитета Саммита HR-Директоров!
КАЛЕНДАРЬ МЕРОПРИЯТИЙ
Хотите и Вы получить признание профессиональных достижений? Номинируйтесь на премию HR Award 2021 | hraward.ru
Обменивайтесь лучшими HR-практиками и перенимайте актуальный опыт HR-коллег на онлайн и офлайн мероприятиях Оргкомитета Саммита HR-Директоров!
КАЛЕНДАРЬ МЕРОПРИЯТИЙ
Each type of visual aid has pros and cons that must be evaluated to ensure it will be beneficial to the overall presentation. Before incorporating visual aids into speeches, the speaker should understand that if used incorrectly, the visual will not be an aid, but a distraction.