Новости
Клуба HR-Директоров
Клуба HR-Директоров
18.07.2023
РАССКАЗЫВАЮТ ЛАУРЕАТЫ ПРЕМИИ «ХРУСТАЛЬНАЯ ПИРАМИДА»
“
«Получение Гран-При Премии «Хрустальная пирамида» и титула «HR-директора года» является большой честью и признанием моих достижений в области управления человеческим капиталоми достижений моей HR-команды, - рассказывает Ирина Ермишева, директор по персоналу CarMoney, обладатель титула «HR-директор 2022 года» и Гран-При Премии «Хрустальная пирамида – 2022». - Награда подтверждает профессиональную компетентность и успешность в реализации HR-стратегий и проектов в компании, вдохновляет на дальнейшую работу и преумножение достижений, является источником глубокой мотивации для меня лично и для всей команды HR».
→ Повлияло ли полученная Премия на настроение и на настрой на дальнейшую работу?
Признание высоко ценится и важно для нашей работы. Оно подтверждает, что мы следуем правильному пути и наша профессиональная команда получает поддержку со стороны коллег. Безусловно, это стимулирует нас к еще большим достижениям и вдохновляет на новые вызовы, исходящие от наших клиентов и компании.
Я понимаю, что это высокий стандарт, который мне предстоит поддерживать и превзойти, а Премия становится новым стимулом, чтобы продолжать развивать и внедрять лучшие практики управления человеческим капиталом. Я чувствую ответственность за сохранение и улучшение качества работы HR-отдела, а также достижение более высоких результатов внутри компании.
→ Над чем работает Ваша HR-команда сейчас и какими достижениями текущего года гордитесь?
Сейчас мы работаем над несколькими основными аспектами в области управления персоналом:
1. Развитие программы обучения и повышения профессиональной экспертизы сотрудников. Мы стремимся обеспечить наших сотрудников необходимыми знаниями и навыками для успешного выполнения функциональных задач и личностного роста. Активно разрабатываем и внедряем новые образовательные платформы, тренинги и онлайн-курсы, а также проводим оценку эффективности обучения и готовим улучшенные программы развития и кадрового резерва.
2. Повышение эффективности коммуникации и вовлеченности сотрудников. Мы осознаем важность открытого и эффективного обмена информацией внутри организации. работаем над улучшением внутренних коммуникаций, создаем платформы для обратной связи и обмена идеями, а также проводим мероприятия, направленные на укрепление командного духа и вовлечения сотрудников в корпоративную жизнь.
3. Развитие системы оценки и мотивации персонала. Мы стремимся создать систему оценки эффективности работы сотрудников, которая будет объективной, справедливой и стимулирующей. внедряем новую систему постановки целей, развиваем культуру признания и благодарности, проводим регулярные оценки эффективности работы и пересмотр вознаграждений сотрудников в соответствии с их достижениями и вкладом в компанию.
В рамках реализации и улучшения наших HR-проектов в текущем году, мы гордимся следующими достижениями:
1. Развитие онлайн-платформы для обучения, которая позволяет получать новые знания и навыки в удобное время и в любом месте. Это значительно улучшило доступность образовательных программ и повысило эффективность обучения.
2. Разработка и успешная реализация программы менторинга для молодых специалистов. Мы создали систему сопровождения и поддержки новых сотрудников на начальных этапах своей карьеры, что помогает им быстрее адаптироваться к новой рабочей среде и достигать лучших результатов.
3. Внедрение системы обратной связи для оценки профессиональных навыков и компетенций сотрудников, дало нам возможность получить более полную картину о работе и потенциале каждого сотрудника, а также предложить персонализированные программы развития.
Описанные HR-проекты позволили нам усовершенствовать управление персоналом, создать благоприятную и развивающую среду для нашей команды, а также стимулировать индивидуальный рост и успехи.
Значимым достижением нашей компании стал выход на IPO 3 июля 2023 года. Мы стали первыми и единственными в своем сегменте. Мы гордимся тем, как наша команда справилась с поставленной задачей подготовки и проведения IPO за всего лишь 6 месяцев.
→ Какие тенденции и вызовы, находят отражение в HR-стратегии и тактике вашей компании
Многие современные тенденции и вызовы отражаются в HR-стратегии и тактике. Можно выделить следующие:
1. Цифровизация и автоматизация. В связи с увеличением использования технологий компании должны разрабатывать HR-стратегии, которые помогут им приспосабливаться к быстро изменяющейся цифровой среде. Это может включать в себя автоматизацию рутинных HR-процессов, использование аналитики данных для принятия решений о найме и оценке сотрудников, а также развитие навыков персонала в области цифровых технологий.
2. Разнообразие и инклюзия. Рывок в сторону большей инклюзии и разнообразия стал неотъемлемой частью HR-стратегий компаний. Работники ожидают от своих работодателей равных возможностей и уважения к их различиям. Компании должны обеспечить инклюзивную культуру, предоставить равные возможности для карьерного развития и обеспечить справедливое вознаграждение и преимущества для всех.
3. Гибкость работы. Смена образа жизни и рабочего окружения привела к возрастающему спросу на гибкость работы. Компании должны разработать HR-стратегии, которые учитывают различные формы гибкой работы, такие как удаленная работа, гибкий график работы и работа на полставки. Такие стратегии помогут привлекать и удерживать талантливых сотрудников, увеличат продуктивность и улучшат работу и личную жизнь.
4. Управление обучением и развитием. Быстро меняющаяся технология и рост конкуренции требуют непрерывного обучения и развития сотрудников. HR-стратегии должны включать в себя планы и программы обучения и развития, которые будут способствовать развитию навыков сотрудников, соответствовать стратегии компании и обеспечивать успешное будущее.
5. Брендинг работодателя. В условиях конкуренции за талант HR-стратегия должна включать в себя работы по созданию и поддержанию позитивного имиджа работодателя. Такое имиджевое позиционирование помогает привлекать высококвалифицированных сотрудников, улучшать удержание и повышать лояльность существующих сотрудников.
6. Управление изменениями. Современный бизнес требует гибкости и способности адаптироваться к изменениям. HR-стратегии должны включать в себя управление изменениями, чтобы помочь компании эффективно приспосабливаться к новым условиям и реализовывать стратегические изменения.
Цель нашей HR-стратегии и тактики заключается в том, чтобы привлекать, развивать и удерживать высококвалифицированных сотрудников, помогать компании достигать своих стратегических целей и успешно преодолевать вызовы и тенденции современного рынка
→ Какие HR-инструменты, применяемые в компании, вы считает эффективными?
В компаниях применяются различные HR-инструменты, которые помогают управлять персоналом и реализовывать HR-стратегию. Некоторые из эффективных HR-инструментов включают:
1. Рекрутинг и подбор персонала.: Средства для привлечения и отбора кандидатов, такие как объявления о вакансиях, профили соискателей, собеседования, проверка референций. Онлайн-платформы для размещения вакансий и поиска кандидатов, а также программы для проведения онлайн-собеседований и анализа данных.
2. Оценка и управление производительностью. Методы оценки производительности, такие как интервью сотрудника, анкеты обратной связи, оценка целей и ключевых показателей эффективности (KPI), а также программы обучения и развития, которые помогают сотрудникам расти и достигать поставленных целей.
3. Управление вознаграждениями и льготами. Системы оплаты труда, бонусные и мотивационные программы, а также компенсационные пакеты, включающие социальные и медицинские льготы и другие преимущества.
4. Формирование корпоративной культуры и управление эмоциональным климатом. Программы по формированию ценностей компании, командообразование, события и корпоративные коммуникации, которые помогают создать позитивный и продуктивный рабочий климат.
5. Обучение и развитие персонала. Программы обучения и развития, включая тренинги, семинары, онлайн-курсы и программы наставничества, которые помогают сотрудникам развивать свои навыки и компетенции.
6. Управление изменениями. Методы и инструменты для управления изменениями в организации, такие как коммуникационная стратегия, обучение сотрудников, участие сотрудников в процессе изменений и планирование изменений.
Эти HR-инструменты могут быть применены в комбинации или отдельно, в зависимости от потребностей и стратегии компании, с целью оптимизации работы и достижения бизнес-целей.
→ Назовите 3 важнейших события в области управления персоналом в вашей организации в этом году или в ближайшее время
Сегодня в области управления персоналом на рынке финансового сектора можно выделить три важнейших элемента, которые являются актуальными и максимально трендовыми:
1. Развитие гибкого и удаленного формата работы – одним из важных событий является переход к гибкой и удаленной форме работы. В связи с изменяющейся обстановкой, вызванной пандемией. Наличие гибкого и удаленного формата работы становится важным фактором для привлечения и удержания талантливых сотрудников в банковской и финансовой сфере. Наша команда работает из 35 регионов России. Поддержка эффективности работы требует регулярного обновления инструментов взаимодействия и коммуникаций.
2. Приоритет на развитие навыков цифровой трансформации – с развитием технологий и цифровизации банковского и финансового сектора, важно ставить приоритет на развитие навыков цифровой трансформации у своих сотрудников. Это включает в себя развитие навыков в области аналитики данных, искусственного интеллекта, робототехники, кибербезопасности и других важных направлений. Мы стараемся привлекать специалистов с цифровым опытом и инновационным мышлением и развиваем навыки у команды.
3. Повышенное внимание к развитию мягких навыков – помимо развития технических навыков, в финансовом секторе все большую роль играют мягкие навыки. Активно развиваем навыки коммуникаций, лидерские навыки, эмоциональный интеллект персонала. Важность этих навыков связана с тем, что они способствуют эффективной коммуникации, управлению и сотрудничеству как внутри компании, так и с клиентами.
Эти три события – развитие гибкого формата работы, приоритет на развитие навыков цифровой трансформации и повышенное внимание к развитию мягких навыков – являются важными элементами для компаний финансового сектора сегодня и отражают текущие тренды в области управления персоналом
С увеличением использования технологий в финансовой сфере, будут активно внедряться цифровые инструменты и процессы. Знание и умение работать с новыми технологиями уже сейчас стало важным требованием для профессионалов в финансовой сфере, а в будущем это требование будет становиться еще более значимым. Компании будут активно инвестировать в обучение сотрудников цифровым навыкам и разработку программ по повышению цифровой грамотности.
В связи с изменяющимися требованиями рынка и динамичностью бизнес-процессов, в финансовом секторе будут все больше придавать значение гибкости в управлении персоналом. Это включает гибкие графики работы, удаленную работу, возможности для самостоятельного обучения и развития, а также создание командных структур для более эффективного взаимодействия между различными отделами и уровнями технического и профессионального опыта.
В условиях конкурентной среды и нестабильности рынка важно активно работать над удержанием своих наиболее ценных сотрудников и фокусироваться на их развитии. Это программы менторинга и обучения, возможности карьерного роста, а также системы поощрения и мотивации персонала. Особое внимание необходимо уделять созданию благоприятной и инклюзивной рабочей среды, что поможет удержать высококвалифицированных специалистов и привлечь новые таланты.
Таким образом, важнейшими событиями в области управления персоналом на рынке финансового сектора в 2023-2024 годах является развитие цифровых навыков сотрудников, гибкое управление персоналом, удержание и развитие талантов.
→ Назовите 3 главных вызова для вашей организации в области управления персоналом в ближайшие 6-12 месяцев
1. Подбор и удержание квалифицированных сотрудников - одним из главных вызовов является поиск и привлечение профессионалов, которые будут соответствовать требованиям компании. Кроме того, важно создать условия, чтобы удержать этих сотрудников и предоставить им возможности для карьерного роста и развития.
2. Адаптация к изменяющимся условиям рынка - в ближайшие 6-12 месяцев ожидается динамичное изменение ситуации на рынке. В связи с этим, компания должна быть готова к адаптации своего персонала, реорганизации рабочих процессов и внедрению новых технологий. Важно обеспечить гибкость и быструю реакцию на изменения, а также проактивно анализировать и адаптировать стратегии управления персоналом.
3. Управление эффективностью и мотивация сотрудников - эффективность работы компании тесно связана с эффективностью и мотивацией ее сотрудников. В ближайшие 6-12 месяцев важно разработать и внедрить систему оценки и вознаграждения, которая будет стимулировать высокую производительность и мотивацию сотрудников. Также необходимо регулярно обеспечивать обратную связь и развивать навыки руководителей в области управления персоналом.
Признание высоко ценится и важно для нашей работы. Оно подтверждает, что мы следуем правильному пути и наша профессиональная команда получает поддержку со стороны коллег. Безусловно, это стимулирует нас к еще большим достижениям и вдохновляет на новые вызовы, исходящие от наших клиентов и компании.
Я понимаю, что это высокий стандарт, который мне предстоит поддерживать и превзойти, а Премия становится новым стимулом, чтобы продолжать развивать и внедрять лучшие практики управления человеческим капиталом. Я чувствую ответственность за сохранение и улучшение качества работы HR-отдела, а также достижение более высоких результатов внутри компании.
→ Над чем работает Ваша HR-команда сейчас и какими достижениями текущего года гордитесь?
Сейчас мы работаем над несколькими основными аспектами в области управления персоналом:
1. Развитие программы обучения и повышения профессиональной экспертизы сотрудников. Мы стремимся обеспечить наших сотрудников необходимыми знаниями и навыками для успешного выполнения функциональных задач и личностного роста. Активно разрабатываем и внедряем новые образовательные платформы, тренинги и онлайн-курсы, а также проводим оценку эффективности обучения и готовим улучшенные программы развития и кадрового резерва.
2. Повышение эффективности коммуникации и вовлеченности сотрудников. Мы осознаем важность открытого и эффективного обмена информацией внутри организации. работаем над улучшением внутренних коммуникаций, создаем платформы для обратной связи и обмена идеями, а также проводим мероприятия, направленные на укрепление командного духа и вовлечения сотрудников в корпоративную жизнь.
3. Развитие системы оценки и мотивации персонала. Мы стремимся создать систему оценки эффективности работы сотрудников, которая будет объективной, справедливой и стимулирующей. внедряем новую систему постановки целей, развиваем культуру признания и благодарности, проводим регулярные оценки эффективности работы и пересмотр вознаграждений сотрудников в соответствии с их достижениями и вкладом в компанию.
В рамках реализации и улучшения наших HR-проектов в текущем году, мы гордимся следующими достижениями:
1. Развитие онлайн-платформы для обучения, которая позволяет получать новые знания и навыки в удобное время и в любом месте. Это значительно улучшило доступность образовательных программ и повысило эффективность обучения.
2. Разработка и успешная реализация программы менторинга для молодых специалистов. Мы создали систему сопровождения и поддержки новых сотрудников на начальных этапах своей карьеры, что помогает им быстрее адаптироваться к новой рабочей среде и достигать лучших результатов.
3. Внедрение системы обратной связи для оценки профессиональных навыков и компетенций сотрудников, дало нам возможность получить более полную картину о работе и потенциале каждого сотрудника, а также предложить персонализированные программы развития.
Описанные HR-проекты позволили нам усовершенствовать управление персоналом, создать благоприятную и развивающую среду для нашей команды, а также стимулировать индивидуальный рост и успехи.
Значимым достижением нашей компании стал выход на IPO 3 июля 2023 года. Мы стали первыми и единственными в своем сегменте. Мы гордимся тем, как наша команда справилась с поставленной задачей подготовки и проведения IPO за всего лишь 6 месяцев.
→ Какие тенденции и вызовы, находят отражение в HR-стратегии и тактике вашей компании
Многие современные тенденции и вызовы отражаются в HR-стратегии и тактике. Можно выделить следующие:
1. Цифровизация и автоматизация. В связи с увеличением использования технологий компании должны разрабатывать HR-стратегии, которые помогут им приспосабливаться к быстро изменяющейся цифровой среде. Это может включать в себя автоматизацию рутинных HR-процессов, использование аналитики данных для принятия решений о найме и оценке сотрудников, а также развитие навыков персонала в области цифровых технологий.
2. Разнообразие и инклюзия. Рывок в сторону большей инклюзии и разнообразия стал неотъемлемой частью HR-стратегий компаний. Работники ожидают от своих работодателей равных возможностей и уважения к их различиям. Компании должны обеспечить инклюзивную культуру, предоставить равные возможности для карьерного развития и обеспечить справедливое вознаграждение и преимущества для всех.
3. Гибкость работы. Смена образа жизни и рабочего окружения привела к возрастающему спросу на гибкость работы. Компании должны разработать HR-стратегии, которые учитывают различные формы гибкой работы, такие как удаленная работа, гибкий график работы и работа на полставки. Такие стратегии помогут привлекать и удерживать талантливых сотрудников, увеличат продуктивность и улучшат работу и личную жизнь.
4. Управление обучением и развитием. Быстро меняющаяся технология и рост конкуренции требуют непрерывного обучения и развития сотрудников. HR-стратегии должны включать в себя планы и программы обучения и развития, которые будут способствовать развитию навыков сотрудников, соответствовать стратегии компании и обеспечивать успешное будущее.
5. Брендинг работодателя. В условиях конкуренции за талант HR-стратегия должна включать в себя работы по созданию и поддержанию позитивного имиджа работодателя. Такое имиджевое позиционирование помогает привлекать высококвалифицированных сотрудников, улучшать удержание и повышать лояльность существующих сотрудников.
6. Управление изменениями. Современный бизнес требует гибкости и способности адаптироваться к изменениям. HR-стратегии должны включать в себя управление изменениями, чтобы помочь компании эффективно приспосабливаться к новым условиям и реализовывать стратегические изменения.
Цель нашей HR-стратегии и тактики заключается в том, чтобы привлекать, развивать и удерживать высококвалифицированных сотрудников, помогать компании достигать своих стратегических целей и успешно преодолевать вызовы и тенденции современного рынка
→ Какие HR-инструменты, применяемые в компании, вы считает эффективными?
В компаниях применяются различные HR-инструменты, которые помогают управлять персоналом и реализовывать HR-стратегию. Некоторые из эффективных HR-инструментов включают:
1. Рекрутинг и подбор персонала.: Средства для привлечения и отбора кандидатов, такие как объявления о вакансиях, профили соискателей, собеседования, проверка референций. Онлайн-платформы для размещения вакансий и поиска кандидатов, а также программы для проведения онлайн-собеседований и анализа данных.
2. Оценка и управление производительностью. Методы оценки производительности, такие как интервью сотрудника, анкеты обратной связи, оценка целей и ключевых показателей эффективности (KPI), а также программы обучения и развития, которые помогают сотрудникам расти и достигать поставленных целей.
3. Управление вознаграждениями и льготами. Системы оплаты труда, бонусные и мотивационные программы, а также компенсационные пакеты, включающие социальные и медицинские льготы и другие преимущества.
4. Формирование корпоративной культуры и управление эмоциональным климатом. Программы по формированию ценностей компании, командообразование, события и корпоративные коммуникации, которые помогают создать позитивный и продуктивный рабочий климат.
5. Обучение и развитие персонала. Программы обучения и развития, включая тренинги, семинары, онлайн-курсы и программы наставничества, которые помогают сотрудникам развивать свои навыки и компетенции.
6. Управление изменениями. Методы и инструменты для управления изменениями в организации, такие как коммуникационная стратегия, обучение сотрудников, участие сотрудников в процессе изменений и планирование изменений.
Эти HR-инструменты могут быть применены в комбинации или отдельно, в зависимости от потребностей и стратегии компании, с целью оптимизации работы и достижения бизнес-целей.
→ Назовите 3 важнейших события в области управления персоналом в вашей организации в этом году или в ближайшее время
Сегодня в области управления персоналом на рынке финансового сектора можно выделить три важнейших элемента, которые являются актуальными и максимально трендовыми:
1. Развитие гибкого и удаленного формата работы – одним из важных событий является переход к гибкой и удаленной форме работы. В связи с изменяющейся обстановкой, вызванной пандемией. Наличие гибкого и удаленного формата работы становится важным фактором для привлечения и удержания талантливых сотрудников в банковской и финансовой сфере. Наша команда работает из 35 регионов России. Поддержка эффективности работы требует регулярного обновления инструментов взаимодействия и коммуникаций.
2. Приоритет на развитие навыков цифровой трансформации – с развитием технологий и цифровизации банковского и финансового сектора, важно ставить приоритет на развитие навыков цифровой трансформации у своих сотрудников. Это включает в себя развитие навыков в области аналитики данных, искусственного интеллекта, робототехники, кибербезопасности и других важных направлений. Мы стараемся привлекать специалистов с цифровым опытом и инновационным мышлением и развиваем навыки у команды.
3. Повышенное внимание к развитию мягких навыков – помимо развития технических навыков, в финансовом секторе все большую роль играют мягкие навыки. Активно развиваем навыки коммуникаций, лидерские навыки, эмоциональный интеллект персонала. Важность этих навыков связана с тем, что они способствуют эффективной коммуникации, управлению и сотрудничеству как внутри компании, так и с клиентами.
Эти три события – развитие гибкого формата работы, приоритет на развитие навыков цифровой трансформации и повышенное внимание к развитию мягких навыков – являются важными элементами для компаний финансового сектора сегодня и отражают текущие тренды в области управления персоналом
С увеличением использования технологий в финансовой сфере, будут активно внедряться цифровые инструменты и процессы. Знание и умение работать с новыми технологиями уже сейчас стало важным требованием для профессионалов в финансовой сфере, а в будущем это требование будет становиться еще более значимым. Компании будут активно инвестировать в обучение сотрудников цифровым навыкам и разработку программ по повышению цифровой грамотности.
В связи с изменяющимися требованиями рынка и динамичностью бизнес-процессов, в финансовом секторе будут все больше придавать значение гибкости в управлении персоналом. Это включает гибкие графики работы, удаленную работу, возможности для самостоятельного обучения и развития, а также создание командных структур для более эффективного взаимодействия между различными отделами и уровнями технического и профессионального опыта.
В условиях конкурентной среды и нестабильности рынка важно активно работать над удержанием своих наиболее ценных сотрудников и фокусироваться на их развитии. Это программы менторинга и обучения, возможности карьерного роста, а также системы поощрения и мотивации персонала. Особое внимание необходимо уделять созданию благоприятной и инклюзивной рабочей среды, что поможет удержать высококвалифицированных специалистов и привлечь новые таланты.
Таким образом, важнейшими событиями в области управления персоналом на рынке финансового сектора в 2023-2024 годах является развитие цифровых навыков сотрудников, гибкое управление персоналом, удержание и развитие талантов.
→ Назовите 3 главных вызова для вашей организации в области управления персоналом в ближайшие 6-12 месяцев
1. Подбор и удержание квалифицированных сотрудников - одним из главных вызовов является поиск и привлечение профессионалов, которые будут соответствовать требованиям компании. Кроме того, важно создать условия, чтобы удержать этих сотрудников и предоставить им возможности для карьерного роста и развития.
2. Адаптация к изменяющимся условиям рынка - в ближайшие 6-12 месяцев ожидается динамичное изменение ситуации на рынке. В связи с этим, компания должна быть готова к адаптации своего персонала, реорганизации рабочих процессов и внедрению новых технологий. Важно обеспечить гибкость и быструю реакцию на изменения, а также проактивно анализировать и адаптировать стратегии управления персоналом.
3. Управление эффективностью и мотивация сотрудников - эффективность работы компании тесно связана с эффективностью и мотивацией ее сотрудников. В ближайшие 6-12 месяцев важно разработать и внедрить систему оценки и вознаграждения, которая будет стимулировать высокую производительность и мотивацию сотрудников. Также необходимо регулярно обеспечивать обратную связь и развивать навыки руководителей в области управления персоналом.
НОМИНАЦИЯ «HR-РУКОВОДИТЕЛЬ ГОДА»
В номинации «HR-руководитель года» (для компаний с численностью персонала 5000 человек и более) и «HR-директор года» (для компаний с численностью персонала менее 5000 человек) номинантами и лауреатами Премии «Хрустальная пирамида» стали более 100 HR-директоров и вице-президентов.
На звание «HR-руководителя года» могут претендовать руководители, функционально отвечающие за управление персоналом во всей организации, с опытом работы в текущей должности не менее двух лет, а в сфере управления персоналом не менее пяти лет. Члены Жюри оценивают основные достижения и результаты деятельности номинантов за последние годы, инновационные программы и проекты, инициированные кандидатом, а также вклад в развитие профессии и HR-сферы..
Впервые в этой номинации Премия была вручена в 2012 г., обладателем титула стал старший вице-президент «ЛУКОЙЛА» Анатолий Москаленко. Затем титул и Премию получали в разные годы Михаил Яковлев (Билайн), Елена Витчак (АФК «Система»), Марина Починок (АНО «Оргкомитет» Сочи 2014»), Андрей Митюков (Северсталь), Наталья Альбрехт (En+), Татьяна Терентьева (Росатом), Сергей Саратов (РЖД), Наталия Шишлакова (Трансмашхолдинг), Михаил Архипов (НЛМК), Дарья Крячкова (Норникель), Андрей Лазарев (Казцинк, в категории СНГ). Премия присуждается также в отдельной категории организаций с численностью персонала до 5000 человек – титул «HR-директор года». В этой категории Премию и титул получали Елена Петрова (DHL Express), Юрий Григорьян (Альфа-Капитал), Галина Пташкина (Империал Тобакко Продажа и Маркетинг), Виталина Левашова (ИНВИТРО), Анрей Чернуха (АгроТерра), Галина Ширинова (Энел Россия), Иван Семёнов (Р-Фарм), Ксения Васильева (Inventive Retail Group), Вера Соломатина (SAP CIS), Диана Гринис (ВТБ Лизинг), Ирина Ермишева (CarMoney).
* В перечне указана компания, которую представлял HR-руководитель на момент получения награды.
В номинации «HR-руководитель года» (для компаний с численностью персонала 5000 человек и более) и «HR-директор года» (для компаний с численностью персонала менее 5000 человек) номинантами и лауреатами Премии «Хрустальная пирамида» стали более 100 HR-директоров и вице-президентов.
На звание «HR-руководителя года» могут претендовать руководители, функционально отвечающие за управление персоналом во всей организации, с опытом работы в текущей должности не менее двух лет, а в сфере управления персоналом не менее пяти лет. Члены Жюри оценивают основные достижения и результаты деятельности номинантов за последние годы, инновационные программы и проекты, инициированные кандидатом, а также вклад в развитие профессии и HR-сферы..
Впервые в этой номинации Премия была вручена в 2012 г., обладателем титула стал старший вице-президент «ЛУКОЙЛА» Анатолий Москаленко. Затем титул и Премию получали в разные годы Михаил Яковлев (Билайн), Елена Витчак (АФК «Система»), Марина Починок (АНО «Оргкомитет» Сочи 2014»), Андрей Митюков (Северсталь), Наталья Альбрехт (En+), Татьяна Терентьева (Росатом), Сергей Саратов (РЖД), Наталия Шишлакова (Трансмашхолдинг), Михаил Архипов (НЛМК), Дарья Крячкова (Норникель), Андрей Лазарев (Казцинк, в категории СНГ). Премия присуждается также в отдельной категории организаций с численностью персонала до 5000 человек – титул «HR-директор года». В этой категории Премию и титул получали Елена Петрова (DHL Express), Юрий Григорьян (Альфа-Капитал), Галина Пташкина (Империал Тобакко Продажа и Маркетинг), Виталина Левашова (ИНВИТРО), Анрей Чернуха (АгроТерра), Галина Ширинова (Энел Россия), Иван Семёнов (Р-Фарм), Ксения Васильева (Inventive Retail Group), Вера Соломатина (SAP CIS), Диана Гринис (ВТБ Лизинг), Ирина Ермишева (CarMoney).
* В перечне указана компания, которую представлял HR-руководитель на момент получения награды.
Хотите и Вы получить признание своих профессиональных заслуг, повысить свою мотивацию HR-руководителя и отметить досижения своей HR-команды?
Прием документов на главную профессиональную Премию в области управления человеческим капиталом в России «Хрустальная пирамида – 2023», открыт в 14 номинациях! Среди них такие, как «HR-руководитель года», «HR-команда года», «Трансформация организации и корпоративной культуры», «Корпоративный университет года», «Лучший руководитель по управлению талантами» и другие. А в 2023 году в список номинаций расширен 2 новыми: «Бренд работодателя» и «Лучший автор книги по менеджменту, управлению персоналом».
Премия будет вручена 11 октября на XXIV Саммите HR-Директоров России и СНГ, отмечающем в этом году 25-летний юбилей своей истории. Первая в России Конференция по Управлению персоналом была организована компанией LBS International Conferences в 1998 году и позже, благодаря своему масштабу, значимости обсуждаемых вопросов и популярности среди HR-руководителей крупнейших предприятий России и стран постсоветского региона, приобрела статус Саммита, который проводится при поддержке Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП).
Прием документов на главную профессиональную Премию в области управления человеческим капиталом в России «Хрустальная пирамида – 2023», открыт в 14 номинациях! Среди них такие, как «HR-руководитель года», «HR-команда года», «Трансформация организации и корпоративной культуры», «Корпоративный университет года», «Лучший руководитель по управлению талантами» и другие. А в 2023 году в список номинаций расширен 2 новыми: «Бренд работодателя» и «Лучший автор книги по менеджменту, управлению персоналом».
Премия будет вручена 11 октября на XXIV Саммите HR-Директоров России и СНГ, отмечающем в этом году 25-летний юбилей своей истории. Первая в России Конференция по Управлению персоналом была организована компанией LBS International Conferences в 1998 году и позже, благодаря своему масштабу, значимости обсуждаемых вопросов и популярности среди HR-руководителей крупнейших предприятий России и стран постсоветского региона, приобрела статус Саммита, который проводится при поддержке Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП).
Подробнее о Премии на hraward.ru
Подробнее о Саммите HR-Директоров hrsummit.ru
ОРГКОМИТЕТ:
LBS International Conferences
Тел.: +7 (495) 926-78-70, e-mail: info@hrsummit.ru
Новости мероприятия t.me/hrsummit