Новости
Клуба HR-Директоров
Клуба HR-Директоров
21.08.2024
Рассказывают спикеры XXV Саммита HR-Директоров
Про роль бренда работодателя в условиях дефицита кадров и необходимость его поддержания в период перемен рассказывает Оргкомитету в интервью Наталья Белоусова, руководитель департамента развития бренда работодателя и внутренних коммуникаций «МТС» и спикер XXV Саммита HR-Директоров. Наталья Белоусова также поделилась «секретным ингредиентом» в рецепте создания сильного бренда работодателя.
Какую роль сегодня в условиях дефицита кадров играет бренд работодателя для привлечения талантов?
Когда рынок труда предельно конкурентен, то именно сильный бренд работодателя помогает выгодно отличаться среди остальных компаний и добавляет плюсы для выбора. Например, при одинаковых условиях оплаты труда и социального пакета, кандидат при рассмотрении оффера из 2-3 компаний выберет ту, которая будет соответствовать его ценностям, а также где есть комфортная корпоративная культура и другие возможности.
Это подтверждают исследования и наш опыт: в топ-5 критериев выбора работы, кроме уровня дохода и комфортных условий труда, входят такие факторы, как поддерживающая среда в коллективе и карьерные возможности.
Мы в цифровой экосистеме «МТС» видим это на практике ежедневно. Кандидатам, которые к нам приходят, иногда важнее всего — задачи и проект, с которым предстоит работать, возможности профессионального развития и приобретения навыков, а также атмосфера внутри компании.
Что важно для поддержания привлекательного бренда работодателя в периоды нестабильности и перемен?
Во-первых, важно следить за всеми новыми тенденциями и запросами, возникающими на рынке труда. Необходимо прислушиваться к реальным потребностям своей аудитории, чтобы правильно строить стратегию развития бренда работодателя и давать людям то, что они ищут. Здесь помогают внешние и внутренние исследования: экспертные оценки рынка, опросы соискателей и сотрудников компании.
Во-вторых, важны гибкость и способность быстро адаптироваться под изменения. Если появляется новый запрос от бизнеса или рынка — нужно уметь оперативно на это реагировать, так как от скорости этой реакции зависит эффект от нововведения. Например, если появляется потребность или повышается спрос на корпоративные спортивные программы — надо запускать такие проекты внутри компании.
В-третьих, всегда нужно знать свою целевую аудиторию и таргетировать коммуникацию, т.е. разговаривать с ней на её языке. Как с внешней, так и с внутренней. Учитывать специфику профессии, регион проживания, даже опыт работы. Если молодым специалистам интересны драйв и старт карьеры, тогда мы рассказываем про возможности развития в компании и программы стажировок. Если ИТ-специалистам важнее слышать про технологии, то делаем упор на актуальный стек, который есть внутри компании. Даже при общих преимуществах бренда работодателя нужен персонализированный подход к своей целевой аудитории, чтобы вас услышали и запомнили.
Как изменились приоритеты кандидатов при выборе работодателя?
Конечно, есть базовые факторы, на которые кандидаты обращают внимание в первую очередь — это размер дохода, комфортные условия труда, забота о благополучии сотрудников и возможности карьерного роста.
Однако, в последнее время все большее значение имеют такие критерии, как возможность самореализации, наличие интересных задач и команды профессионалов. То есть, наличие в компании более уникальных факторов, которые раскрывают атмосферу и корпоративную культуру внутри.
Для сотрудников цифровой экосистемы «МТС», например, очень важен сам факт работы в технологичной компании, а также то, что они могут менять процессы и продукты как внутри, так и в целом на рынке России. Поэтому наш EVP звучит так: «Люди, меняющие привычное».
Когда рынок труда предельно конкурентен, то именно сильный бренд работодателя помогает выгодно отличаться среди остальных компаний и добавляет плюсы для выбора. Например, при одинаковых условиях оплаты труда и социального пакета, кандидат при рассмотрении оффера из 2-3 компаний выберет ту, которая будет соответствовать его ценностям, а также где есть комфортная корпоративная культура и другие возможности.
Это подтверждают исследования и наш опыт: в топ-5 критериев выбора работы, кроме уровня дохода и комфортных условий труда, входят такие факторы, как поддерживающая среда в коллективе и карьерные возможности.
Мы в цифровой экосистеме «МТС» видим это на практике ежедневно. Кандидатам, которые к нам приходят, иногда важнее всего — задачи и проект, с которым предстоит работать, возможности профессионального развития и приобретения навыков, а также атмосфера внутри компании.
Что важно для поддержания привлекательного бренда работодателя в периоды нестабильности и перемен?
Во-первых, важно следить за всеми новыми тенденциями и запросами, возникающими на рынке труда. Необходимо прислушиваться к реальным потребностям своей аудитории, чтобы правильно строить стратегию развития бренда работодателя и давать людям то, что они ищут. Здесь помогают внешние и внутренние исследования: экспертные оценки рынка, опросы соискателей и сотрудников компании.
Во-вторых, важны гибкость и способность быстро адаптироваться под изменения. Если появляется новый запрос от бизнеса или рынка — нужно уметь оперативно на это реагировать, так как от скорости этой реакции зависит эффект от нововведения. Например, если появляется потребность или повышается спрос на корпоративные спортивные программы — надо запускать такие проекты внутри компании.
В-третьих, всегда нужно знать свою целевую аудиторию и таргетировать коммуникацию, т.е. разговаривать с ней на её языке. Как с внешней, так и с внутренней. Учитывать специфику профессии, регион проживания, даже опыт работы. Если молодым специалистам интересны драйв и старт карьеры, тогда мы рассказываем про возможности развития в компании и программы стажировок. Если ИТ-специалистам важнее слышать про технологии, то делаем упор на актуальный стек, который есть внутри компании. Даже при общих преимуществах бренда работодателя нужен персонализированный подход к своей целевой аудитории, чтобы вас услышали и запомнили.
Как изменились приоритеты кандидатов при выборе работодателя?
Конечно, есть базовые факторы, на которые кандидаты обращают внимание в первую очередь — это размер дохода, комфортные условия труда, забота о благополучии сотрудников и возможности карьерного роста.
Однако, в последнее время все большее значение имеют такие критерии, как возможность самореализации, наличие интересных задач и команды профессионалов. То есть, наличие в компании более уникальных факторов, которые раскрывают атмосферу и корпоративную культуру внутри.
Для сотрудников цифровой экосистемы «МТС», например, очень важен сам факт работы в технологичной компании, а также то, что они могут менять процессы и продукты как внутри, так и в целом на рынке России. Поэтому наш EVP звучит так: «Люди, меняющие привычное».
Какие каналы и инструменты продвижения бренда работодателя Вы считаете наиболее эффективными сегодня? Что используется в Вашей организации?
Интегрированные коммуникации — тренд последних нескольких лет, который набирает обороты. Важно создавать кросс-функциональные проекты, объединять HR, PR, мероприятия, маркетинг, внутренние коммуникации, объединять офлайн и онлайн форматы.
Например, для реализации проекта «Кодиленд», приуроченного ко Дню защиты детей, мы подключали несколько команд. Изначально он задумывался как проект для детей сотрудников, но мы решили дать возможность принять участие и внешней аудитории. Была создана онлайн-платформа, целый виртуальный город популярных в «МТС» профессий, где ребята могли выполнять различные задания на профориентацию и получать подарки.
Проект поддерживали и освещали как внутренние, так и внешние коммуникации. 1 июня в Москве и регионах прошли оффлайн-праздники в концепции проекта, где дети могли поучаствовать в мастер-классах и поиграть в активные игры на свежем воздухе. В итоге, общее количество участников составило почти 9 тыс. человек.
Что играет решающую роль в привлечении соискателей, удержании и мотивации сотрудников в 2024 году? Как будет меняться ситуация в будущем, на Ваш взгляд?
Это 3 разных вопроса и, соответственно, подхода. На привлечение, удержание и мотивацию работают индивидуальные инструменты, применимые к конкретному случаю или задаче. Одной волшебной таблетки тут не будет. Более того, даже в разных командах внутри одной компании используемые инструменты могут отличаться в рамках одной задачи, например, удержания. Для кого-то — это возможность реализации креативных идей, а для кого-то — надёжный социальный пакет. Главное — это слушать, что нужно именно вашим сотрудникам и отвечать на их запрос.
Поделитесь, пожалуйста, Вашим «секретным ингредиентом» в рецепте создания сильного бренда работодателя.
Достижение высоких и стабильных результатов возможно только благодаря системной работе с HR-брендом. Нельзя сделать 2 громких и ярких проекта в течение года, а потом быть уверенными, что теперь вас запомнили и будут о вас говорить. Работа с любым брендом, в том числе с брендом работодателя — это структурированная, монотонная, системная работа изо дня в день со всеми каналами и форматами коммуникаций, целевыми аудиториями. Это совсем не значит, что от больших проектов нужно отказаться и сосредоточиться только на рутинной деятельности. Просто они становятся вишенкой на торте, усиливая эффект от проделанной до этого работы по развитию HR-бренда.
Интегрированные коммуникации — тренд последних нескольких лет, который набирает обороты. Важно создавать кросс-функциональные проекты, объединять HR, PR, мероприятия, маркетинг, внутренние коммуникации, объединять офлайн и онлайн форматы.
Например, для реализации проекта «Кодиленд», приуроченного ко Дню защиты детей, мы подключали несколько команд. Изначально он задумывался как проект для детей сотрудников, но мы решили дать возможность принять участие и внешней аудитории. Была создана онлайн-платформа, целый виртуальный город популярных в «МТС» профессий, где ребята могли выполнять различные задания на профориентацию и получать подарки.
Проект поддерживали и освещали как внутренние, так и внешние коммуникации. 1 июня в Москве и регионах прошли оффлайн-праздники в концепции проекта, где дети могли поучаствовать в мастер-классах и поиграть в активные игры на свежем воздухе. В итоге, общее количество участников составило почти 9 тыс. человек.
Что играет решающую роль в привлечении соискателей, удержании и мотивации сотрудников в 2024 году? Как будет меняться ситуация в будущем, на Ваш взгляд?
Это 3 разных вопроса и, соответственно, подхода. На привлечение, удержание и мотивацию работают индивидуальные инструменты, применимые к конкретному случаю или задаче. Одной волшебной таблетки тут не будет. Более того, даже в разных командах внутри одной компании используемые инструменты могут отличаться в рамках одной задачи, например, удержания. Для кого-то — это возможность реализации креативных идей, а для кого-то — надёжный социальный пакет. Главное — это слушать, что нужно именно вашим сотрудникам и отвечать на их запрос.
Поделитесь, пожалуйста, Вашим «секретным ингредиентом» в рецепте создания сильного бренда работодателя.
Достижение высоких и стабильных результатов возможно только благодаря системной работе с HR-брендом. Нельзя сделать 2 громких и ярких проекта в течение года, а потом быть уверенными, что теперь вас запомнили и будут о вас говорить. Работа с любым брендом, в том числе с брендом работодателя — это структурированная, монотонная, системная работа изо дня в день со всеми каналами и форматами коммуникаций, целевыми аудиториями. Это совсем не значит, что от больших проектов нужно отказаться и сосредоточиться только на рутинной деятельности. Просто они становятся вишенкой на торте, усиливая эффект от проделанной до этого работы по развитию HR-бренда.
Услышать выступление Натальи Белоусовой, руководителя департамента развития бренда работодателя и внутренних коммуникаций «МТС», и лично задать ей вопрос смогут участники Юбилейного XXV Саммита HR-Директоров России и СНГ.
Уже 25 лет топ HR-руководители выбирают Саммит HR-Директоров России и СНГ в качестве ежегодной площадки для своего профессионального развития, обмена опытом и общения с коллегами из различных отраслей. В этом году ожидается насыщенная юбилейная программа, топовые спикеры, активный нетворкинг, подарки от организаторов и партнеров мероприятия. Подробности про мероприятие по ссылке.
Уже 25 лет топ HR-руководители выбирают Саммит HR-Директоров России и СНГ в качестве ежегодной площадки для своего профессионального развития, обмена опытом и общения с коллегами из различных отраслей. В этом году ожидается насыщенная юбилейная программа, топовые спикеры, активный нетворкинг, подарки от организаторов и партнеров мероприятия. Подробности про мероприятие по ссылке.
ОРГКОМИТЕТ:
LBS International Conferences
Тел.: +7 (495) 926-78-70, e-mail: info@hrsummit.ru
Новости мероприятия t.me/hrsummit
LBS International Conferences
Тел.: +7 (495) 926-78-70, e-mail: info@hrsummit.ru
Новости мероприятия t.me/hrsummit