Новости
Клуба HR-Директоров
Клуба HR-Директоров
29.09.2023
Рассказывают спикеры XXIV Саммита HR-Директоров
Про развитие HR в России, новые проекты и реализованные направления в HR-стратегии «Росбанка» рассказывает Оргкомитету в интервью Мария Мосина, директор по персоналу «Росбанка» и спикер XXIV Саммита HR-Директоров. Мария поделится своим видением ситуации на рынке HR и кейсами по цифровизации и человекоцентричности, которые успешно применяются в организации.
В этом году Саммит HR-Директоров отмечает 25-летие своей истории. Расскажите, пожалуйста, какой путь в России за это время прошла сфера HR?
За четверть века мы поняли, что нет ничего постоянного и даже качественные решения необходимо регулярно пересматривать и улучшать. Уровень профессионализма HR-команд сильно вырос, поскольку только так можно выжить на высоконкурентом рынке труда.
Сегодня HR функция включает в себя совершенно разные экспертизы – администрирование, аналитика, учет, развитие команды, коммуникация, корпоративная культура, автоматизация, hr-маркетинг и, конечно, подбор. Появились новые институты со своей спецификой, например, HR – бизнес партнерство и DevRel-ы. И все это ради стратегических задач бизнеса.
Мы перестали жить только тактикой или операционной работой, туша «пожары» при необходимости, и перешли к выстраиванию визионерской позиции относительно будущего своей компании и рынка в целом.
Какие новые проекты в этом году реализовала ваша команда?
Проектов всегда очень много, но если фокусироваться на главном, я бы выделила два – они отличаются друг от друга и точно отображают разнообразие работы HR в Росбанке. Первый – создание кастомного решения для ведения кадрового электронного документооборота. Мы использовали нетипичный стек на базе мобильного приложения для клиентов Банка. Переиспользовав и донастроив собственный ресурс, мы создали дополнительный путь, ведущий к трансформации из сотрудника в клиента.
Новые микросервисы, разработанные для КЭДО, пользуются интересом у рынка.
Второй – разработка нового позиционирования Росбанка как работодателя. В рамках подготовки была собрана объемная аналитика:
● качественные опросы новых сотрудников;
● pulse check внутренней аудитории;
● воркшопы с топ-менеджментом;
● внешние количественные исследования потенциальных кандидатов;
● исследования восприятия нового концепта на внешней и внутренней аудитории;
● тестирование гипотез охватных компаний.
На основе полученных данных мы разработали уникальное для сферы развития бренда работодателя решение. Росбанк создал фирменного маскота - Фио, персонажа, олицетворяющего атмосферу компании. Работодатели в России и мире прибегают к использованию персонажей для общения с клиентами, но для рынка HR-брендинга этот подход — инновационный. Он позволяет ярко выделиться среди других компаний и дает широкое поле для создания качественных и интересных инфоповодов. Мы создали не просто персонажа, а целую экосистему для коммуникаций, охват которой за 1,5 месяца составил более 6 миллионов потенциальных кандидатов.
Какие в компании есть эффективные HR-инструменты, которые вы используете?
В Росбанке есть внутренний тренд на взращивание руководителей из членов команды. Для этого у нас успешно действуют программы по развитию преемников и лидеров, а также индивидуальные траектории обучения.
Мы гордимся высоким уровнем прозрачности, открытости и культуры обратной связи. Этих результатов мы достигли благодаря системному и регулярному использованию таких инструментов, как:
За четверть века мы поняли, что нет ничего постоянного и даже качественные решения необходимо регулярно пересматривать и улучшать. Уровень профессионализма HR-команд сильно вырос, поскольку только так можно выжить на высоконкурентом рынке труда.
Сегодня HR функция включает в себя совершенно разные экспертизы – администрирование, аналитика, учет, развитие команды, коммуникация, корпоративная культура, автоматизация, hr-маркетинг и, конечно, подбор. Появились новые институты со своей спецификой, например, HR – бизнес партнерство и DevRel-ы. И все это ради стратегических задач бизнеса.
Мы перестали жить только тактикой или операционной работой, туша «пожары» при необходимости, и перешли к выстраиванию визионерской позиции относительно будущего своей компании и рынка в целом.
Какие новые проекты в этом году реализовала ваша команда?
Проектов всегда очень много, но если фокусироваться на главном, я бы выделила два – они отличаются друг от друга и точно отображают разнообразие работы HR в Росбанке. Первый – создание кастомного решения для ведения кадрового электронного документооборота. Мы использовали нетипичный стек на базе мобильного приложения для клиентов Банка. Переиспользовав и донастроив собственный ресурс, мы создали дополнительный путь, ведущий к трансформации из сотрудника в клиента.
Новые микросервисы, разработанные для КЭДО, пользуются интересом у рынка.
Второй – разработка нового позиционирования Росбанка как работодателя. В рамках подготовки была собрана объемная аналитика:
● качественные опросы новых сотрудников;
● pulse check внутренней аудитории;
● воркшопы с топ-менеджментом;
● внешние количественные исследования потенциальных кандидатов;
● исследования восприятия нового концепта на внешней и внутренней аудитории;
● тестирование гипотез охватных компаний.
На основе полученных данных мы разработали уникальное для сферы развития бренда работодателя решение. Росбанк создал фирменного маскота - Фио, персонажа, олицетворяющего атмосферу компании. Работодатели в России и мире прибегают к использованию персонажей для общения с клиентами, но для рынка HR-брендинга этот подход — инновационный. Он позволяет ярко выделиться среди других компаний и дает широкое поле для создания качественных и интересных инфоповодов. Мы создали не просто персонажа, а целую экосистему для коммуникаций, охват которой за 1,5 месяца составил более 6 миллионов потенциальных кандидатов.
Какие в компании есть эффективные HR-инструменты, которые вы используете?
В Росбанке есть внутренний тренд на взращивание руководителей из членов команды. Для этого у нас успешно действуют программы по развитию преемников и лидеров, а также индивидуальные траектории обучения.
Мы гордимся высоким уровнем прозрачности, открытости и культуры обратной связи. Этих результатов мы достигли благодаря системному и регулярному использованию таких инструментов, как:
- ISCC – регулярное исследование удовлетворенности внутренних клиентов;
- Feedback Tool – платформа для обратной связи и развития компетенций друг друга;
- Barometer – исследование вовлеченности сотрудников
Какие тенденции последних лет находят отражение в HR-стратегии и тактике Вашей компании?
Поделюсь тем, что пока не стало нормой на рынке. У нас в стратегии, на уровне всего Банка, зафиксированы цели по развитию бренда работодателя. Эти цели есть не только у HR, но и каскадируются на всех руководителей по понятным причинам. Без вовлечения менеджемента на всех уровнях полноценное продвижение бренда было невозможным. Это был смелый шаг, но мы к нему готовы и продолжаем прокачивать уровень зрелости и вовлеченность лидеров в задачи, которые не связаны напрямую с деятельностью их команд.
А как тренд цифровизации HR отражается в компании?
Все сервисы, которыми пользуется сотрудник на всем жизненном пути в компании, реализованы в онлайн формате. Требования к качеству сервисов у внутреннего клиента очень высокие, он не хочет отвлекаться от работы, поэтому мы обеспечиваем бесшовность процессов. Такой подход помогает нам оцифровывать «внутрянку» процессов и работать с большими данными для быстрого реагирования, прогнозирования и непрерывного улучшения наших процессов.
Как реализована идея человекоцентричности в Росбанке?
Концепт нашей корпоративной культуры называется #ВаженКаждый. Работа с командой внутри Росбанка строится на твердых принципах. Мы ценим и уважаем индивидуальность каждого, а также ответственно и последовательно заботимся о благополучии сотрудников. Это делает нас сильной командой, которую выбирают тысячи Клиентов.
Наша культура открытости, равенства и инклюзивности позволяет каждому развивать свой потенциал и профессионально расти. Для этого разработаны специальные инструменты и сервисы, которые обеспечивают не только открытую и объективную обратную связь, доступ к обучению по soft и hard skills, но и возможность приобретения новой профессии, смены карьерного пути внутри банка.
Наша программа благополучия сотрудников постоянно развивается, и это осознанный выбор Росбанка. Мы гордимся своим статусом ответственного работодателя и инвестируем значимые ресурсы в физическое и психологическое здоровье, профессиональный рост, финансовое благополучие наших сотрудников. Мы делаем все, чтобы вдохновлять каждого члена нашей команды на каждом этапе его работы в банке. Росбанк – да, работа, зато какая!
Поделюсь тем, что пока не стало нормой на рынке. У нас в стратегии, на уровне всего Банка, зафиксированы цели по развитию бренда работодателя. Эти цели есть не только у HR, но и каскадируются на всех руководителей по понятным причинам. Без вовлечения менеджемента на всех уровнях полноценное продвижение бренда было невозможным. Это был смелый шаг, но мы к нему готовы и продолжаем прокачивать уровень зрелости и вовлеченность лидеров в задачи, которые не связаны напрямую с деятельностью их команд.
А как тренд цифровизации HR отражается в компании?
Все сервисы, которыми пользуется сотрудник на всем жизненном пути в компании, реализованы в онлайн формате. Требования к качеству сервисов у внутреннего клиента очень высокие, он не хочет отвлекаться от работы, поэтому мы обеспечиваем бесшовность процессов. Такой подход помогает нам оцифровывать «внутрянку» процессов и работать с большими данными для быстрого реагирования, прогнозирования и непрерывного улучшения наших процессов.
Как реализована идея человекоцентричности в Росбанке?
Концепт нашей корпоративной культуры называется #ВаженКаждый. Работа с командой внутри Росбанка строится на твердых принципах. Мы ценим и уважаем индивидуальность каждого, а также ответственно и последовательно заботимся о благополучии сотрудников. Это делает нас сильной командой, которую выбирают тысячи Клиентов.
Наша культура открытости, равенства и инклюзивности позволяет каждому развивать свой потенциал и профессионально расти. Для этого разработаны специальные инструменты и сервисы, которые обеспечивают не только открытую и объективную обратную связь, доступ к обучению по soft и hard skills, но и возможность приобретения новой профессии, смены карьерного пути внутри банка.
Наша программа благополучия сотрудников постоянно развивается, и это осознанный выбор Росбанка. Мы гордимся своим статусом ответственного работодателя и инвестируем значимые ресурсы в физическое и психологическое здоровье, профессиональный рост, финансовое благополучие наших сотрудников. Мы делаем все, чтобы вдохновлять каждого члена нашей команды на каждом этапе его работы в банке. Росбанк – да, работа, зато какая!
Услышать выступление Марии Мосиной и лично задать вопрос директору по персоналу «Росбанка» смогут участники Саммита HR-Директоров России и СНГ, которому в этом году исполняется 25-лет.
Уже 25 лет ТОП HR-руководители выбирают Саммит HR-Директоров России и СНГ в качестве ежегодной площадки для своего профессионального развития, обмена опытом и общения с коллегами из различных отраслей. В этом году ожидается насыщенная юбилейная программа, ТОПовые спикеры, активный нетворкинг, подарки от организаторов и партнеров мероприятия. Подробности про мероприятие по ссылке.
Уже 25 лет ТОП HR-руководители выбирают Саммит HR-Директоров России и СНГ в качестве ежегодной площадки для своего профессионального развития, обмена опытом и общения с коллегами из различных отраслей. В этом году ожидается насыщенная юбилейная программа, ТОПовые спикеры, активный нетворкинг, подарки от организаторов и партнеров мероприятия. Подробности про мероприятие по ссылке.
ОРГКОМИТЕТ:
LBS International Conferences
Тел.: +7 (495) 926-78-70, e-mail: info@hrsummit.ru
Новости мероприятия t.me/hrsummit
LBS International Conferences
Тел.: +7 (495) 926-78-70, e-mail: info@hrsummit.ru
Новости мероприятия t.me/hrsummit