БИБЛИОТЕКА HR-ПРОЕКТОВ
EMPLOYER BRANDING AWARDS
Премия за достижения в области управления брендом работодателяеми
До 20 мая открыт прием документов на соискание Премии. Лауреаты года будут объявлены в начале июня на Международном Саммите EMPLOYER BRAND SUMMIT & AWARDS
До 20 мая открыт прием документов на соискание Премии. Лауреаты года будут объявлены в начале июня на Международном Саммите EMPLOYER BRAND SUMMIT & AWARDS
Подать запрос на участие
ЛАУРЕАТЫ 2025
▲ НОМИНАЦИЯ «УСПЕШНОЕ ПОСТРОЕНИЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ С НУЛЯ»
Цель:
За последние 3 года численность сотрудников ИТ-холдинга Т1 выросла в 2,6 раза с 10 000 до 26 000 человек. Сейчас ИТ-холдинг Т1 – это крупнейшая ИТ компания в стране, но недостаточно известная как работодатель. До сентября 2024 года у компании не было единого HR бренда. Каждая бизнес единица холдинга привлекала таланы по-своему. Присутствовала «феодальная раздробленность» внутри компании, сотрудники бизнес единиц не ощущали себя коллегами в едином Т1. Бренд был размыт внутри и, как следствие, снаружи. Знание бизнес единиц и Т1 среди ИТ-специалистов было на низком уровне, знание среди молодежи – нулевое. Это влекло за собой длительный и дорогой процесс найма.
Команда:
Для наращивания знания Т1 среди целевых аудиторий найма в середине 2023 года была сформирована команда управления бренда работодателя. Задачей команды стало создание и развитие бренда работодателя ИТ-холдинга Т1 «с нуля».
Ключевые инструменты, которые применила команда:
Критически важным в достижении результата оказалась работа с внутренними сообществами в холдинге и вовлечение сотрудников в инициативы Управления бренда работодателя. Сам процесс разработки и запуска бренда работодателя стал объединяющим для сотрудников различных доменов холдинга.
Работа параллельных подразделений: внутренних коммуникации, департамента по работе со СМИ, маркетинга, адаптации, рекрутинга стали ключом к успешной реализации проекта.
Ключевые этапы реализации проекта, сложности и доработки:
В результате ИТ-холдинг Т1 существенно прирос в знании бренда работодателя, особенно среди молодежи, а также совершил рывок в рейтингах ключевых лучших работодателей России:
+8% выросло число соискателей, которые хорошо знают Т1 как работодателя (с 6 до 14%).
+32% выросла узнаваемость бренда среди молодежи. Т1 вошел в топ лидеров роста по привлекательности среди молодежи по версии Changellenge.
+10 % рост привлекательности работодателя по версии Экопси и Хабра (с 46 до 56%).
+23 пункта рост в рейтинге работодателей hh.ru (с 52 до 29 места, №6 среди крупнейших компаний).
+11 пп в рейтинге Экопси и Хабра (с 41 до 30 места, №7 среди крупнейших компаний).
+ 42% рост вовлечённости в собственных соцмедиа.
33 000 + откликов получили на новом карьерном сайте за 2024 год.
1000 + молодых специалистов наняли и адаптировали в 2024 году.
- 4% снизилась «текучесть» персонала в 2024 году.
91,9% удовлетворённость сотрудников по итогам 2024 года. Т1 получил сертификат HappyJob Отличное место работы.
- 20% сократилась стоимость найма к концу 2024 года по сравнению с 2023 годом.
За последние 3 года численность сотрудников ИТ-холдинга Т1 выросла в 2,6 раза с 10 000 до 26 000 человек. Сейчас ИТ-холдинг Т1 – это крупнейшая ИТ компания в стране, но недостаточно известная как работодатель. До сентября 2024 года у компании не было единого HR бренда. Каждая бизнес единица холдинга привлекала таланы по-своему. Присутствовала «феодальная раздробленность» внутри компании, сотрудники бизнес единиц не ощущали себя коллегами в едином Т1. Бренд был размыт внутри и, как следствие, снаружи. Знание бизнес единиц и Т1 среди ИТ-специалистов было на низком уровне, знание среди молодежи – нулевое. Это влекло за собой длительный и дорогой процесс найма.
Команда:
- Шушакова Анна Геннадьевна, директор по бренду работодателя Т1
- Шкрунина Дарья, директора дизайн центра Т1
- Чернягина Анастасия, директор креативной студии Т1
- Цыпуштанова Мария, креативный копирайтер Т1
- Журкина Юлия, начальник управления развития бренда и маркетинговых коммуникации Т1
Для наращивания знания Т1 среди целевых аудиторий найма в середине 2023 года была сформирована команда управления бренда работодателя. Задачей команды стало создание и развитие бренда работодателя ИТ-холдинга Т1 «с нуля».
Ключевые инструменты, которые применила команда:
- Исследование знания и восприятия Т1 как работодателя и конкурентный анализ;
- Формулировка ценностного предположение и сегментация обещаний бренда для разных аудиторий найма;
- Разработка креативной и визуальной концепции бренда;
- Интеграция сообщений бренда в HR процессы;
- Интегрированная рекламная кампания для внешней аудитории;
- Внутренняя коммуникационная кампания для сотрудников;
- Программы по привлечению молодых специалистов и работе с вузами.
Критически важным в достижении результата оказалась работа с внутренними сообществами в холдинге и вовлечение сотрудников в инициативы Управления бренда работодателя. Сам процесс разработки и запуска бренда работодателя стал объединяющим для сотрудников различных доменов холдинга.
Работа параллельных подразделений: внутренних коммуникации, департамента по работе со СМИ, маркетинга, адаптации, рекрутинга стали ключом к успешной реализации проекта.
Ключевые этапы реализации проекта, сложности и доработки:
- Масштабное исследование целевых аудиторий найма, впервые в истории компании: 1500+ респондентов, 22 фокус-групп и 9 глубинных интервью.
- Формулирование ценностного предложения Т1 как работодателя внутренними ресурсами, в плотной работе с внутренними сообществами сотрудников холдинга и продуктовым маркетингом.
- Разработка креативной и визуальной концепции внутренними силами дизайн центра Т1. В ходе работы мы поняли, что никто не знает нас лучше нас самих. Попытки отдать креатив на аутсорс не принесли результатов.
- Интеграция ценностного предложения в HR-процессы (подбор, адаптация, оценка). Регулярный мониторинг и сверки по ходу процессов.
- Разработка и реализация интегрированной коммуникационной кампании запуска бренда для аудитории сотрудников компании и для внешней аудиторий соискателей. С учетом ограниченного бюджета важным оказалось провести «плотную» коммуникационную компанию «по всем фронтам». Стало плюсом запуск рекламной кампании бренда работодателя следом после старта промо кампании коммерческого бренда. Это позволило получить синергетический эффект при ограниченном бюджете на реализацию рекламной кампании Т1 как работодателя.
- Разработка брендбука.
- Внедрение сообщений бренда на все носители для всех внешних событий: мобильные рекламные конструкции, застройки на мероприятиях, мерч, раздаточные материалы, материалы для СМИ.
- Продвижения бренда через все возможные маркетинговые каналы коммуникаций: мероприятия, интернет маркетинг, соц.сети, инфлюенс-маркетинг, контент маркетинг, спецпроекты.
В результате ИТ-холдинг Т1 существенно прирос в знании бренда работодателя, особенно среди молодежи, а также совершил рывок в рейтингах ключевых лучших работодателей России:
+8% выросло число соискателей, которые хорошо знают Т1 как работодателя (с 6 до 14%).
+32% выросла узнаваемость бренда среди молодежи. Т1 вошел в топ лидеров роста по привлекательности среди молодежи по версии Changellenge.
+10 % рост привлекательности работодателя по версии Экопси и Хабра (с 46 до 56%).
+23 пункта рост в рейтинге работодателей hh.ru (с 52 до 29 места, №6 среди крупнейших компаний).
+11 пп в рейтинге Экопси и Хабра (с 41 до 30 места, №7 среди крупнейших компаний).
+ 42% рост вовлечённости в собственных соцмедиа.
33 000 + откликов получили на новом карьерном сайте за 2024 год.
1000 + молодых специалистов наняли и адаптировали в 2024 году.
- 4% снизилась «текучесть» персонала в 2024 году.
91,9% удовлетворённость сотрудников по итогам 2024 года. Т1 получил сертификат HappyJob Отличное место работы.
- 20% сократилась стоимость найма к концу 2024 года по сравнению с 2023 годом.
В конце 2023 года в компании «Магнит» выделилось бизнес-группа OMNI, объединившее ключевые направления: программу лояльности «Магнит Плюс», доставку «Магнит Фудтех», маркетплейс «Магнит Маркет» и мобильное приложение «Магнит: акции и доставка». В марте 2025 года в структуре появилось ещё одно направление — «Магнит AdTech».
Сейчас в компании работает около 3000 человек. В условиях быстрого роста и расширения направления возникла потребность сформировать с нуля собственный бренд работодателя. Нетворкинг и личный бренд топ-менеджеров приносили и продолжают приносить результаты, но для дальнейшего роста нужна была система, которая сама привлекала бы кандидатов. При этом необходимо было нацелить коммуникации и образ бренда работодателя на мотивированных высококлассных специалистов, так называемых А-
игроков, которые стали бы основой для роста кадрового потенциала OMNI. Как следствие - появилась задача создать EVP. При этом было важно сохранить связь с материнским брендом «Магнит» и в то же время подчеркнуть уникальность и технологичность OMNI.
Проект включал в себя большую задачу — создать бренд работодателя, способный привлечь высококвалифицированных специалистов («А-игроков»). В результате получилось сильное и привлекательное позиционирование компании на рынке труда — EVP.
Сейчас в компании работает около 3000 человек. В условиях быстрого роста и расширения направления возникла потребность сформировать с нуля собственный бренд работодателя. Нетворкинг и личный бренд топ-менеджеров приносили и продолжают приносить результаты, но для дальнейшего роста нужна была система, которая сама привлекала бы кандидатов. При этом необходимо было нацелить коммуникации и образ бренда работодателя на мотивированных высококлассных специалистов, так называемых А-
игроков, которые стали бы основой для роста кадрового потенциала OMNI. Как следствие - появилась задача создать EVP. При этом было важно сохранить связь с материнским брендом «Магнит» и в то же время подчеркнуть уникальность и технологичность OMNI.
Проект включал в себя большую задачу — создать бренд работодателя, способный привлечь высококвалифицированных специалистов («А-игроков»). В результате получилось сильное и привлекательное позиционирование компании на рынке труда — EVP.
Цели и задачи:
Создать с нуля бренд работодателя, объединить команду и усилить привлекательность компании
Команда:
Представители HR, коммуникаций, топ-менеджмента FESCO, агентство Braining Group
Инструменты:
Внутренние и внешние исследования, EVP, бренд-платформа, креативная концепция, обновление каналов коммуникации, интеграция обновленного бренда в операционные процессы.
Процесс реализации:
От аудита и исследований до запуска платформы и редизайна каналов. Основная сложность — объединить под единой смысловой и креативной рамкой более 15 различных бизнесов группы.
Результаты:
+10% откликов, рост Dream Job с 3,5 до 4,3,
+51% вовлечённости в ТГ.
Проект продолжает масштабироваться.
Создать с нуля бренд работодателя, объединить команду и усилить привлекательность компании
Команда:
Представители HR, коммуникаций, топ-менеджмента FESCO, агентство Braining Group
Инструменты:
Внутренние и внешние исследования, EVP, бренд-платформа, креативная концепция, обновление каналов коммуникации, интеграция обновленного бренда в операционные процессы.
Процесс реализации:
От аудита и исследований до запуска платформы и редизайна каналов. Основная сложность — объединить под единой смысловой и креативной рамкой более 15 различных бизнесов группы.
Результаты:
+10% откликов, рост Dream Job с 3,5 до 4,3,
+51% вовлечённости в ТГ.
Проект продолжает масштабироваться.
Предпосылки, цели и задачи:
Бренд «ДОМ.РФ» появился в 2018 году, когда компания АИЖК (сущ. с 1997г.) была переименована в «ДОМ.РФ».
Перед новой компанией стояли очень амбициозные задачи по интенсивному росту, развитию новых бизнес-направлений и запуску проектов на национальном уровне.
ДОМ.РФ должен был устанавливать новые стандарты всей строительной и банковской отрасли в России и стать основным флагманом их цифровизации
Эти задачи требовали интенсивного найма высокопрофессиональных сотрудников (лучших с рынка!) и дальнейшего удержания в компании ценных кадров.
«Вызовы», с которыми столкнулась компания:
Команда:
Руководитель центра развития карьеры и бренда работодателя – Олимпиада Окунева
Руководитель направления по методологии управления персоналом – Елена Уткина
Руководитель направления центра развития карьеры и бренда работодателя – Анастасия Филимонова
Инструменты и решения:
Вся работа по развитию бренда ДОМ.РФ была осуществлена самостоятельно и без привлечения агентств (за исключением спецпроектов).
Изучив рынок, мы поняли, что сотрудничество со специализированными агентствами стоит довольно дорого и зачастую проекты по разработке стратегии бренда и EVP длятся несколько лет.
Наша компания росла очень интенсивно, потребность в сильных кадрах увеличивалась чуть ли не ежемесячно и у нас не было возможности так долго ждать.
Мы верили, что наша экспертиза и хорошее понимание «изнутри» особенностей нашего бренда, поможет нам провести эту работу не хуже специализированных агентств, но при этом мы сможем это сделать быстро и гибко.
При этом мы понимали, что развивать наш бренд нужно не интуитивно, а применяя все современные маркетинговые инструменты:
- проводить количественные и качественные исследования, включая работу с фокус-группами;
- составить стратегию бренда и ценностное предложение;
- отслеживать современные тренды и удачные кейсы на рынке;
- обеспечить единый стиль для всех наших коммуникационных материалов;
- запускать кастомизированную коммуникацию для разных целевых аудиторий (ИТ-специалисты, молодые специалисты, эксперты и руководители);
- снимать видеоролики о работе в компании и наших различных офисах;
- разрабатывать и запускать современные и яркие спецпроекты для продвижения бренда;
- отслеживать и работать с отзывами на основных работных отзовиках.
- геймифицировать процессы.
Результаты:
Внешняя целевая аудитория (основные кандидаты):
Бренд «ДОМ.РФ» появился в 2018 году, когда компания АИЖК (сущ. с 1997г.) была переименована в «ДОМ.РФ».
Перед новой компанией стояли очень амбициозные задачи по интенсивному росту, развитию новых бизнес-направлений и запуску проектов на национальном уровне.
ДОМ.РФ должен был устанавливать новые стандарты всей строительной и банковской отрасли в России и стать основным флагманом их цифровизации
Эти задачи требовали интенсивного найма высокопрофессиональных сотрудников (лучших с рынка!) и дальнейшего удержания в компании ценных кадров.
«Вызовы», с которыми столкнулась компания:
- бренд «ДОМ.РФ» был малоизвестным на рынке труда, и его часто путали с другими созвучными брендами, такими как ДомКлик и ДОМ.ру;
- на рынке труда сильно увеличилась конкуренция между работодателями из-за «кадрового голода» и привлекать кандидатов на вакансии компании стало гораздо сложнее, чем раньше;
- на рынке существует негативный стереотип о работе в государственной компании, как о работе в несовременной, бюрократизированной компании с возрастным персоналом из прошлого века;
- на рынке существует негативный стереотип о работе в строительной и банковской сфере. Молодежь идет туда неохотно и считает их скучными и неперспективными.
Команда:
Руководитель центра развития карьеры и бренда работодателя – Олимпиада Окунева
Руководитель направления по методологии управления персоналом – Елена Уткина
Руководитель направления центра развития карьеры и бренда работодателя – Анастасия Филимонова
Инструменты и решения:
Вся работа по развитию бренда ДОМ.РФ была осуществлена самостоятельно и без привлечения агентств (за исключением спецпроектов).
Изучив рынок, мы поняли, что сотрудничество со специализированными агентствами стоит довольно дорого и зачастую проекты по разработке стратегии бренда и EVP длятся несколько лет.
Наша компания росла очень интенсивно, потребность в сильных кадрах увеличивалась чуть ли не ежемесячно и у нас не было возможности так долго ждать.
Мы верили, что наша экспертиза и хорошее понимание «изнутри» особенностей нашего бренда, поможет нам провести эту работу не хуже специализированных агентств, но при этом мы сможем это сделать быстро и гибко.
При этом мы понимали, что развивать наш бренд нужно не интуитивно, а применяя все современные маркетинговые инструменты:
- проводить количественные и качественные исследования, включая работу с фокус-группами;
- составить стратегию бренда и ценностное предложение;
- отслеживать современные тренды и удачные кейсы на рынке;
- обеспечить единый стиль для всех наших коммуникационных материалов;
- запускать кастомизированную коммуникацию для разных целевых аудиторий (ИТ-специалисты, молодые специалисты, эксперты и руководители);
- снимать видеоролики о работе в компании и наших различных офисах;
- разрабатывать и запускать современные и яркие спецпроекты для продвижения бренда;
- отслеживать и работать с отзывами на основных работных отзовиках.
- геймифицировать процессы.
Результаты:
Внешняя целевая аудитория (основные кандидаты):
- узнаваемость бренда работодателя среди потенциальных кандидатов повысилась с 25% в 2021 г. до 73% в 2024 году;
- АО «ДОМ.РФ» 1 место рейтинга работодателей hh.ru в сфере строительство и недвижимость за 2024 (среди крупных компаний);
- Банк ДОМ.РФ 1 место рейтинга работодателей hh.ru в банковской сфере за 2024 (среди крупных компаний). В общем рейтинге работодателей Банк ДОМ.РФ поднялся с 64 места (2022 г.) до 6 места (2024 г.);
- 3 место среди лучших ИТ-работодателей в рейтинге Хабр Карьера за 2024 г.;
- категория «золото» в рейтинге лучших работодателей Forbes за 2024 г.;
- категория «высокая оценка» в рейтинге лучших работодателей РБК за 2024г.;
- Банк ДОМ.РФ - оценка 4,0 из 5 на самом крупном отзовике по работодателям DreamJob;
- АО ДОМ.РФ - оценка 4,2 из 5 на самом крупном отзовике по работодателям DreamJob;
- средний срок закрытия вакансий сокращен на 27%;
- количество откликов кандидатов в среднем на вакансию увеличилось на 44%.
- 2 место в отраслевом рейтинге лучших компаний по работе с молодежью Future Today в 2024 году;
- Топ-35 рейтинга лучших работодателей для молодежи Future today.
- ENPS вырос с 63 (2020 год) до 70 пунктов (2024 год);
- средний срок работы в компании увеличился с 19 месяцев в 2020 году до 44 месяцев в 2024 году;
- текучесть персонала на испытательном сроке снизилась с 19% в 2020 году до 4,2% в 2024 году;
▲ НОМИНАЦИЯ «ЛУЧШАЯ ПРОГРАММА РАБОТЫ С АМБАССАДОРАМИ БРЕНДА»
Проект «Северсталь по любви» стартовал в августе 2024 года и призван улучшить бренд работодателя. Это, в
свою очередь, играет важную роль в решении вопроса кадровой защищенности.
Инстркменты и решения:
В рамках проекта работники-амбассадоры регулярно рассказывают о работе в компании в позитивном
ключе на своих личных страницах ВКонтакте и Телеграме. Их публикации о гордости за профессию,
династиях, личных карьерных достижениях, корпоративных мероприятиях, льготах программы
благополучия, традициях коллектива, безопасности, трудовых рекордах и многом другом. Каждый из
участников использует разные форматы публикаций: тексты и фото, видеоролики, карточки, опросы.
В рамках проекта для участников регулярно проводится обучение с участием экспертов в сфере соц.медиа и
коммуникаций. За 9 месяцев был проведен 21 семинар, а также 9 очных встреч амбассадоров с экспертами.
Для общения и обучения участников создано сообщество в Телеграме, в котором состоит 456 человек. В
сообществе участники ежедневно общаются между собой, а кураторы проекта – выкладывают обучающие
материалы, проводят разбор лучших постов, рассказывают о мотивации, предстоящих активностях.
Для поощрения участников проекта разработана система мотивации. За 2-4 опубликованных поста в месяц
амбассадоры получают «фишки», которые могут потратить в магазинах-партнерах. Ежемесячно о самых
активных участниках проекта рассказывают корпоративные, региональные и федеральные СМИ. Также для поощрения участников проводятся встречи амбассадоров с генеральными директорами предприятий. Наиболее продуктивные амбассадоры получают корпоративные подарки. В качестве поощрения лучших в марте 2025 года был проведен выездной двухдневный форум амбассадоров в Санкт-Петербурге. Перед участниками выступили федеральные эксперты в сфере соцмедиа и коммуникаций, во второй день
состоялась экскурсия на Ленинградский металлический завод.
Результаты:
За время проекта амбассадорами стали 245 работников компании из 13 регионов ее присутствия. Их
количество ежемесячно увеличивается. Амбассадоры выпустили 3,5 тыс. публикаций, которые набрали 2,6
млн просмотров и 192 тыс. реакций. Рекордное количество публикаций зафиксировано в апреле 2025 года – 1004 поста. Мы создали новый мощный канал коммуникаций, которому доверяют.
Команда:
Над проектом работает команда из 4-х человек (у каждого 15% загрузки на это направление):
Руководитель направления: Белоножкина Яна Игоревна, начальник управления по развитию бренда
работодателя «Северстали»
Лидер проекта: Семичева Анастасия Андреевна, старший менеджер управления по развитию бренда
работодателя «Северстали»
Кураторы проекта:
Рудковский Павел Сергеевич, менеджер управления по развитию бренда работодателя «Северстали»
Агабабова Татьяна Алексеевна, менеджер управления по развитию бренда работодателя «Северстали»
свою очередь, играет важную роль в решении вопроса кадровой защищенности.
Инстркменты и решения:
В рамках проекта работники-амбассадоры регулярно рассказывают о работе в компании в позитивном
ключе на своих личных страницах ВКонтакте и Телеграме. Их публикации о гордости за профессию,
династиях, личных карьерных достижениях, корпоративных мероприятиях, льготах программы
благополучия, традициях коллектива, безопасности, трудовых рекордах и многом другом. Каждый из
участников использует разные форматы публикаций: тексты и фото, видеоролики, карточки, опросы.
В рамках проекта для участников регулярно проводится обучение с участием экспертов в сфере соц.медиа и
коммуникаций. За 9 месяцев был проведен 21 семинар, а также 9 очных встреч амбассадоров с экспертами.
Для общения и обучения участников создано сообщество в Телеграме, в котором состоит 456 человек. В
сообществе участники ежедневно общаются между собой, а кураторы проекта – выкладывают обучающие
материалы, проводят разбор лучших постов, рассказывают о мотивации, предстоящих активностях.
Для поощрения участников проекта разработана система мотивации. За 2-4 опубликованных поста в месяц
амбассадоры получают «фишки», которые могут потратить в магазинах-партнерах. Ежемесячно о самых
активных участниках проекта рассказывают корпоративные, региональные и федеральные СМИ. Также для поощрения участников проводятся встречи амбассадоров с генеральными директорами предприятий. Наиболее продуктивные амбассадоры получают корпоративные подарки. В качестве поощрения лучших в марте 2025 года был проведен выездной двухдневный форум амбассадоров в Санкт-Петербурге. Перед участниками выступили федеральные эксперты в сфере соцмедиа и коммуникаций, во второй день
состоялась экскурсия на Ленинградский металлический завод.
Результаты:
За время проекта амбассадорами стали 245 работников компании из 13 регионов ее присутствия. Их
количество ежемесячно увеличивается. Амбассадоры выпустили 3,5 тыс. публикаций, которые набрали 2,6
млн просмотров и 192 тыс. реакций. Рекордное количество публикаций зафиксировано в апреле 2025 года – 1004 поста. Мы создали новый мощный канал коммуникаций, которому доверяют.
Команда:
Над проектом работает команда из 4-х человек (у каждого 15% загрузки на это направление):
Руководитель направления: Белоножкина Яна Игоревна, начальник управления по развитию бренда
работодателя «Северстали»
Лидер проекта: Семичева Анастасия Андреевна, старший менеджер управления по развитию бренда
работодателя «Северстали»
Кураторы проекта:
Рудковский Павел Сергеевич, менеджер управления по развитию бренда работодателя «Северстали»
Агабабова Татьяна Алексеевна, менеджер управления по развитию бренда работодателя «Северстали»
▲ НОМИНАЦИЯ «УСПЕШНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ В СРЕДЕ СТУДЕНТОВ И ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ И ССУЗОВ»
Продвижение бренда работодателя в среде студентов и выпускников Альфа-Банк начал в 2022 году. За это время было реализовано множество проектов и программ, в том числе программа “Менторство”.
Проекты, которые реализовывает Альфа-Банк для молодежного сегмента:
- Масштабная программа стажировок и практик;
- 5 магистратур с ведущими вузами страны: ВШЭ, МФТИ, РУДН, ИТМО и другими
- Онлайн-курсы лекций для студентов по искусственному интеллекту в финтехе, продуктовому менеджменту, финансовой грамотности, предпринимательству и так далее
- Стратегическая инициатива “300 вузов”, в рамках которой осуществляется плотное взаимодействие с 300 вузами России в карьерных и образовательных аспектах
- Программа грантов и стипендий для студентов
- Программа экскурсий в офисы Альфа-Банка по всей России
- Всероссийский кейс-чемпионат с финалом в Сочи
- Молодежный фестиваль со спикерами-лидерами рынка, нетворкингом, карьерными мероприятиями и концертными программами
- Амбассадорская программа
В 2025 году все проекты молодежного HR-бренда были объединены в большую платформу Альфа-Будущее.
Проекты, которые реализовывает Альфа-Банк для молодежного сегмента:
- Масштабная программа стажировок и практик;
- 5 магистратур с ведущими вузами страны: ВШЭ, МФТИ, РУДН, ИТМО и другими
- Онлайн-курсы лекций для студентов по искусственному интеллекту в финтехе, продуктовому менеджменту, финансовой грамотности, предпринимательству и так далее
- Стратегическая инициатива “300 вузов”, в рамках которой осуществляется плотное взаимодействие с 300 вузами России в карьерных и образовательных аспектах
- Программа грантов и стипендий для студентов
- Программа экскурсий в офисы Альфа-Банка по всей России
- Всероссийский кейс-чемпионат с финалом в Сочи
- Молодежный фестиваль со спикерами-лидерами рынка, нетворкингом, карьерными мероприятиями и концертными программами
- Амбассадорская программа
В 2025 году все проекты молодежного HR-бренда были объединены в большую платформу Альфа-Будущее.
Цель:
Сформировать среду, способствующую повышению престижа рабочих профессий и всестороннему развитию молодежи, раскрытию профессионального, спортивного, творческого потенциала учащихся учреждений СПО с целью закрепления и развития молодежи в Кемеровской области – Кузбассе, а также создать внешний кадровый резерв предприятий АО ХК «СДС» и предприятий-партнеров из числа будущих молодых специалистов – студентов СПО.
Задачи:
1. Привлечь, поддержать и быстро адаптировать на предприятиях перспективных будущих молодых специалистов, погрузить в корпоративную культуру компании;
2. Создать среду для приобретения учащимися СПО знаний, умений и навыков, опыта творческой, исследовательской и самостоятельной деятельности, позволяющей повысить свою компетентность и квалификацию, а также востребованность у работодателя;
3. Оценить и развить надпрофессиональные компетенции, способствовать всесторонней самореализации учащихся СПО;
4. Привлечь внимание общественности и СМИ, а также руководителей предприятий к достижениям учащихся СПО;
5. Поддержать перспективные предложения и интересные подходы к решению актуальных задач предприятий;
6. Развить институт наставничества через привлечение работников предприятий к роли экспертов.
Потребность в реализации проекта возникла в связи со сложившейся ситуацией на рынке труда. Большинство промышленных предприятий отмечают острый кадровый дефицит и снижение престижа рабочих профессий среди молодежи. На сегодняшний день уровень молодого населения трудоспособного возраста в РФ сократился на 15%, доля молодежи в возрасте от 14 до 24 лет увеличивается, а в возрасте от 25 до 35 лет – снижается. В условиях внешних и внутренних вызовов, компании все больше нуждаются в нестандартных решениях, которые обычно предлагают молодые таланты. Проблема заключается в том, что большинство молодых людей ориентированы на компании, в которых удовлетворяются их главн потребности – высокая заработная плата и возможность совмещать работу с учебой и личной жизнью. Сейчас компаниям необходимо работать с новым поколением, учитывая их запросы, в новом формате.
Инструменты и решения:
Одно из ключевых решений нашей компании – «Волнение 2.0» – Кадровый конкурс для молодых, активных и талантливых студентов колледжей и техникумов Кемеровской области-Кузбасса.
Целевая аудитория проекта – учащиеся средних профессиональных учреждений Кузбасса в возрасте от 16 до 25 лет. Конкурс рассчитан на командное участие в соревновании (1 команда от СПО). Каждая команда принимает участие во всех мероприятиях, зарабатывая баллы на пути к победе.
Конкурс «Волнение 2.0» включает в себя испытания по пяти направлениям - Профессионализм, Инновации, Творчество, Волонтерство и Спорт.
Кроме демонстрации профессиональных компетенций, студенты разрабатывают социальные и волонтёрские проекты, предлагают идеи по улучшению бизнес-процессов, проходят тестирование по оценке личностных компетенций на президентской платформе «Россия – страна возможностей».
Дополнительно все участники конкурса обучаются принципам бережливого производства, посещают предприятия, общаются с руководителями, знакомятся с производством.
К конкурсу подключаются болельщики. Они участвуют в онлайн конкурсах и розыгрышах, общаются в специально созданном чате знакомств и в сообществе конкурса в ВК https://vk.com/volnenie.online.
В финальной стадии конкурса все команды и группа поддержки из лучших болельщиков едут в загородный оздоровительный комплекс «Танай», чтобы побороться за главные призы конкурса. В течение двух дней они защищают лучшие проекты по направлениям «Волонтёрство» и «Инновации», участвуют в спартакиаде и фестивале творческих номеров, сдают нормативы ГТО, знакомятся с площадками предприятий на карьерной ярмарке.
Этапы реализации конкурса:
1. Сбор потребностей от предприятий в рабочих кадрах, сбор заявок от СПО, формирование команд.
2. Проведение конкурсных испытаний и дополнительных мероприятий (1 этап):
1) «Профессионализм».
2) «Инновации».
3) «Волонтерство».
4) Оценка на президентской платформе «Россия – страна возможностей».
5) Экскурсии на предприятия. Посещение студентами крупнейших профильных предприятий Кузбасса.
6) Бережливое производство – практическое обучение, интенсив «Фабрика процессов».
7) Конкурс болельщиков.
3. Проведение конкурсных испытаний и мероприятий на территории эко-комплекса «Танай» (2 этап):
1) «Идеи», выявление лучших проектов по направлениям «Инновации» и «Волонтерство».
2) «Творчество».
3) «Спорт».
4) Карьерная ярмарка. Представление площадок предприятий-партнеров сферы туризма, электроэнергетики, угледобывающей, строительной, химической, сельскохозяйственной, пищевой и перерабатывающей отраслей промышленности с целью знакомства участников с особенностями производства и корпоративной культуры.
4. Подведение итогов конкурса. Награждение команд-победителей, а также победителей в номинациях «Лучший в профессии», «Лучший инновационный проект», «Лучший социальный проект». Гала-концерт.
5. Подведение итогов проекта, оценка результатов.
6. Работа с региональными СМИ для освещения результатов конкурса, успешных кейсов трудоустройства и карьерного продвижения участников, реализации предложенных проектов и т.д.
7. Кураторы из числа представителей молодежного движения предприятий также непрерывно взаимодействуют с участниками и СПО, информируя их о мероприятиях и поддерживая сотрудничество.
Результаты:
Основные результаты конкурса за 2021-2024 годы:
960 студентов из 34 СПО приняли участие в конкурсе, 417 - трудоустроены на предприятия-партнеры холдинговой компании СДС, 320 - вошли во внешний кадровый резерв компании.
Более 140 ключевых специалистов предприятий-партнеров выступили в конкурсе экспертами. Они работали на площадках, давали обратную связь студентам по навыкам.
610 участников конкурса прошли оценку надпрофессиональных компетенций на платформе «Росся страна возможностей» и получили развернутое заключение с указанием своих сильных и слабых сторон и инструментами по развитию для дальнейшей самореализации.
Разработано более 200 социальных и инновационных проектов, которые пополнили банк идей предприятий-партнеров.
Более 2 млн. человек составляет охват PR-компании конкурса и более 23 тыс. подписчиков в социальных сетях, а конкурс болельщиков привлек еще более 2500 студентов.
Проведено 97 экскурсий на предприятия холдинговой компании СДС.
Все участники прошли обучение основам бережливого производства.
В 2024 г. команда-победитель (Сибирский политехнический техникум) получила 1 млн. руб. на приобретение оборудования для образовательной̆ площадки техникума и поездку в Москву на выставку-форум «Россия». Команды, занявшие второе и третье места (Колледж промышленных, информационных технологий и права КемГУ и Березовский политехнический техникум), тоже получили денежные призы в сумме 500 и 250 тысяч рублей на обновление материально-технической базы.
Сформировать среду, способствующую повышению престижа рабочих профессий и всестороннему развитию молодежи, раскрытию профессионального, спортивного, творческого потенциала учащихся учреждений СПО с целью закрепления и развития молодежи в Кемеровской области – Кузбассе, а также создать внешний кадровый резерв предприятий АО ХК «СДС» и предприятий-партнеров из числа будущих молодых специалистов – студентов СПО.
Задачи:
1. Привлечь, поддержать и быстро адаптировать на предприятиях перспективных будущих молодых специалистов, погрузить в корпоративную культуру компании;
2. Создать среду для приобретения учащимися СПО знаний, умений и навыков, опыта творческой, исследовательской и самостоятельной деятельности, позволяющей повысить свою компетентность и квалификацию, а также востребованность у работодателя;
3. Оценить и развить надпрофессиональные компетенции, способствовать всесторонней самореализации учащихся СПО;
4. Привлечь внимание общественности и СМИ, а также руководителей предприятий к достижениям учащихся СПО;
5. Поддержать перспективные предложения и интересные подходы к решению актуальных задач предприятий;
6. Развить институт наставничества через привлечение работников предприятий к роли экспертов.
Потребность в реализации проекта возникла в связи со сложившейся ситуацией на рынке труда. Большинство промышленных предприятий отмечают острый кадровый дефицит и снижение престижа рабочих профессий среди молодежи. На сегодняшний день уровень молодого населения трудоспособного возраста в РФ сократился на 15%, доля молодежи в возрасте от 14 до 24 лет увеличивается, а в возрасте от 25 до 35 лет – снижается. В условиях внешних и внутренних вызовов, компании все больше нуждаются в нестандартных решениях, которые обычно предлагают молодые таланты. Проблема заключается в том, что большинство молодых людей ориентированы на компании, в которых удовлетворяются их главн потребности – высокая заработная плата и возможность совмещать работу с учебой и личной жизнью. Сейчас компаниям необходимо работать с новым поколением, учитывая их запросы, в новом формате.
Инструменты и решения:
Одно из ключевых решений нашей компании – «Волнение 2.0» – Кадровый конкурс для молодых, активных и талантливых студентов колледжей и техникумов Кемеровской области-Кузбасса.
Целевая аудитория проекта – учащиеся средних профессиональных учреждений Кузбасса в возрасте от 16 до 25 лет. Конкурс рассчитан на командное участие в соревновании (1 команда от СПО). Каждая команда принимает участие во всех мероприятиях, зарабатывая баллы на пути к победе.
Конкурс «Волнение 2.0» включает в себя испытания по пяти направлениям - Профессионализм, Инновации, Творчество, Волонтерство и Спорт.
Кроме демонстрации профессиональных компетенций, студенты разрабатывают социальные и волонтёрские проекты, предлагают идеи по улучшению бизнес-процессов, проходят тестирование по оценке личностных компетенций на президентской платформе «Россия – страна возможностей».
Дополнительно все участники конкурса обучаются принципам бережливого производства, посещают предприятия, общаются с руководителями, знакомятся с производством.
К конкурсу подключаются болельщики. Они участвуют в онлайн конкурсах и розыгрышах, общаются в специально созданном чате знакомств и в сообществе конкурса в ВК https://vk.com/volnenie.online.
В финальной стадии конкурса все команды и группа поддержки из лучших болельщиков едут в загородный оздоровительный комплекс «Танай», чтобы побороться за главные призы конкурса. В течение двух дней они защищают лучшие проекты по направлениям «Волонтёрство» и «Инновации», участвуют в спартакиаде и фестивале творческих номеров, сдают нормативы ГТО, знакомятся с площадками предприятий на карьерной ярмарке.
Этапы реализации конкурса:
1. Сбор потребностей от предприятий в рабочих кадрах, сбор заявок от СПО, формирование команд.
2. Проведение конкурсных испытаний и дополнительных мероприятий (1 этап):
1) «Профессионализм».
2) «Инновации».
3) «Волонтерство».
4) Оценка на президентской платформе «Россия – страна возможностей».
5) Экскурсии на предприятия. Посещение студентами крупнейших профильных предприятий Кузбасса.
6) Бережливое производство – практическое обучение, интенсив «Фабрика процессов».
7) Конкурс болельщиков.
3. Проведение конкурсных испытаний и мероприятий на территории эко-комплекса «Танай» (2 этап):
1) «Идеи», выявление лучших проектов по направлениям «Инновации» и «Волонтерство».
2) «Творчество».
3) «Спорт».
4) Карьерная ярмарка. Представление площадок предприятий-партнеров сферы туризма, электроэнергетики, угледобывающей, строительной, химической, сельскохозяйственной, пищевой и перерабатывающей отраслей промышленности с целью знакомства участников с особенностями производства и корпоративной культуры.
4. Подведение итогов конкурса. Награждение команд-победителей, а также победителей в номинациях «Лучший в профессии», «Лучший инновационный проект», «Лучший социальный проект». Гала-концерт.
5. Подведение итогов проекта, оценка результатов.
6. Работа с региональными СМИ для освещения результатов конкурса, успешных кейсов трудоустройства и карьерного продвижения участников, реализации предложенных проектов и т.д.
7. Кураторы из числа представителей молодежного движения предприятий также непрерывно взаимодействуют с участниками и СПО, информируя их о мероприятиях и поддерживая сотрудничество.
Результаты:
Основные результаты конкурса за 2021-2024 годы:
960 студентов из 34 СПО приняли участие в конкурсе, 417 - трудоустроены на предприятия-партнеры холдинговой компании СДС, 320 - вошли во внешний кадровый резерв компании.
Более 140 ключевых специалистов предприятий-партнеров выступили в конкурсе экспертами. Они работали на площадках, давали обратную связь студентам по навыкам.
610 участников конкурса прошли оценку надпрофессиональных компетенций на платформе «Росся страна возможностей» и получили развернутое заключение с указанием своих сильных и слабых сторон и инструментами по развитию для дальнейшей самореализации.
Разработано более 200 социальных и инновационных проектов, которые пополнили банк идей предприятий-партнеров.
Более 2 млн. человек составляет охват PR-компании конкурса и более 23 тыс. подписчиков в социальных сетях, а конкурс болельщиков привлек еще более 2500 студентов.
Проведено 97 экскурсий на предприятия холдинговой компании СДС.
Все участники прошли обучение основам бережливого производства.
В 2024 г. команда-победитель (Сибирский политехнический техникум) получила 1 млн. руб. на приобретение оборудования для образовательной̆ площадки техникума и поездку в Москву на выставку-форум «Россия». Команды, занявшие второе и третье места (Колледж промышленных, информационных технологий и права КемГУ и Березовский политехнический техникум), тоже получили денежные призы в сумме 500 и 250 тысяч рублей на обновление материально-технической базы.
СЕКРЕТНЫЙ ИНГРЕДИЕНТ КАРЬЕРЫ: КАК «ВКУСНО – И ТОЧКА» ПРОКАЧИВАЕТ СОФТ СКИЛЛЫ СТУДЕНТОВ
Цель проекта:
Повышение привлекательности бренда работодателя «Вкусно – и точка» и информирование о карьерных возможностях в компании среди аудитории студентов.
Задачи проекта:
1) Укрепить имидж «Вкусно – и точка» как работодателя для повышения лояльности со стороны внешней и внутренней молодёжной аудитории.
2) Охватить большую часть целевой аудитории студентов, популяризовать компанию и индустрию предприятий быстрого обслуживания в целом как перспективное карьерное направление через интерактивный образовательный формат.
3) Максимально вовлечь студентов во взаимодействие с компанией и ее лидерами, создать сообщество среди целевой аудитории студентов, вдохновленное на построение карьеры в компании.
Команда проекта:
Карьерный Марафон «Вкусно – и точка» – новый и уникальный формат взаимодействия компании с большой целевой аудиторией студентов по всей России. Марафон представляет собой комплекс из 3-х логично связанных между собой интерактивных элементов – обучающего видеокурса с участием экспертов компании, динамичной онлайн-игры и проверочных тестов. Они знакомят участников с направлениями работы в компании, обеспечивают непрерывную коммуникацию с целевой аудиторией и выполняют образовательную функцию, помогая прокачать мягкие навыки для построения карьеры.
Карьерный марафон длился пять недель. Каждая из них была посвящена одному из отделов компании – производству, маркетингу, IT, HR, а также отделу развития сети поставщиков и контроля качества. После просмотра тематического видеокурса с лайфхаками от спикеров-сотрудников «Вкусно – и точка», студенты переходили от теории к практике. Мы нашли подход к молодой аудитории, чье внимание можно удержать только нестандартными решениями, поэтому предложили участникам закрепить полученные знания с помощью игры-раннера и зашитых в ее механику тестовых вопросов. Детальное погружение в каждый из отделов, а также коммуникация с экспертами компании – наш способ сделать компанию ближе к студентам и дать возможность каждому выбрать наиболее привлекательный карьерный трек.
Дополнительной мотивацией узнавать больше о «Вкусно – и точка» стало соревнование между участниками. По результатам прохождения уровней игры и тестов, они зарабатывали баллы, влияющие на общий рейтинг и возможность получить приятные подарки от «Вкусно – и точка» и партнеров. За пять недель марафона мы разыграли 597 призов, в том числе мерч и полезные промокоды для отдыха и саморазвития. 50 лучших игроков по итогам всего марафона получили денежный приз в размере 50 000 руб.
Главная особенность Карьерного марафона – инновационное сочетание:
– образовательного контента с акцентом на наиболее востребованные на современном рынке навыки;
– высокой вовлеченности экспертов «Вкусно – и точка» во взаимодействие со студентами;
– геймификации и соревновательных элементов для удержания интереса студентов;
– возможности получить денежный приз и другие приятные призы от компании и партнеров.
Результаты проекта.
1) Достижение исторически самого высокого для компании имиджевого показателя «Хороший работодатель» по данным BHT – 43 п.п.
Значительный рост показателя произошел во время проведения Марафона в ноябре 2024 года — на целых 4 п.п. (октябрь 39 п.п. vs ноябрь 43 п.п.) Таким образом, мы перевыполнили средний целевой показатель 2024 года на 3 п.п. и увеличили разрыв с ближайшим конкурентом до 12 п.п.
Аналогичный рост был в остальных замеряемых имиджевых показателях:
– Рост показателя «Социально-ответственный работодатель» на 4.п.п. (октябрь 41 п.п. vs ноябрь 45 п.п.)
– Рост показателя «Надежный работодатель» на 3 п.п. (октябрь 41 п.п. vs ноябрь 44 п.п.)
– Рост показателя «Заботится о персонале» на 3 п.п. (октябрь 40 п.п. vs ноябрь 43 п.п.)
Источник: ежемесячное исследование Ipsos Post BHT «Вкусно — и точка».
2) Повышение позиций в рейтингах работодателей среди молодёжи.
«Вкусно – точка» занял первое место в категории «Рестораны и сети питания» по мнению студентов топ-40 вузов России.
Мы также получили значительный рост в специальных рейтингах среди высокопотенциальной молодёжной аудитории:
- Рост на 27 пунктов в рейтинге среди студентов технических специальностей — 26 место против 53 в 2024 г.
- Рост на 14 пунктов в рейтинге среди студентов IT-специальностей — 39 место против 53 в 2024 г.
3) Масштабный охват студентов по всей стране, рост интереса к бренду компании и карьерным возможностям в индустрии.
– Охваты промокампании: 5 000 000+ показов.
– Эффективность лендинга: 26 142 посещения.
– Релевантные регистрации на марафон: 8 008 студентов по всей стране.
– Фактические участники марафона: 5 426 студентов.
4) Обеспечение высокой и устойчивой вовлеченности целевой аудитории, формирование тесного контакта с мотивированными на развитие студентами.
– Более 60% участников относятся к внешней аудитории.
Такие охваты и масштабы привлечения значительно расширили воронку потенциальных кандидатов, повысили узнаваемость бренда компании как работодателя среди студентов. Высокая доля внешней аудитории (60%+) свидетельствует о том, что мы попали в точку с форматом и расширили молодёжную аудиторию. Это создает долгосрочный кадровый резерв и повышает лояльность молодых специалистов к компании.
– Устойчивая конверсия участников на большинстве уровней игры: более 80%.
– Количество участников, прошедших игру до конца: 20% от общего количества участников.
– Количество финалистов, перешедших на заключительный этап «Мотивационное письмо»: 96 человек. Активное участие студентов в течение марафона привело к тому, что мы перевели на финальный этап на 92% больше студентов, чем планировалось.
– Положительная оценка образовательного контента марафона по результатам обратной связи от участников: более 88% опрошенных.
– Положительная оценка общего опыта участия в Карьерном марафоне: более 78% опрошенных.
Высокая конверсия на всех этапах марафона и значительное превышение плана по количеству финалистов подтверждают, что проект вызвал устойчивый интерес среди студентов и эффективно удерживал их внимание. Положительные оценки по итогам обратной связи свидетельствуют о том, что формат марафона не только привлек аудиторию, но и был для нее полезным образовательным опытом. Это внесло вклад в повышение интереса студентов к карьерным возможностям в индустрии быстрого обслуживания.
Источник: внутренняя отчетность по результатам проекта «Карьерный марафон «Вкусно – и точка», январь 2025 г.
Цель проекта:
Повышение привлекательности бренда работодателя «Вкусно – и точка» и информирование о карьерных возможностях в компании среди аудитории студентов.
Задачи проекта:
1) Укрепить имидж «Вкусно – и точка» как работодателя для повышения лояльности со стороны внешней и внутренней молодёжной аудитории.
2) Охватить большую часть целевой аудитории студентов, популяризовать компанию и индустрию предприятий быстрого обслуживания в целом как перспективное карьерное направление через интерактивный образовательный формат.
3) Максимально вовлечь студентов во взаимодействие с компанией и ее лидерами, создать сообщество среди целевой аудитории студентов, вдохновленное на построение карьеры в компании.
Команда проекта:
- Булатова Анна, Консультант по развитию бренда работодателя
- Кудряшова Людмила, Директор по организационному развитию
- Кожушко Полина, Ведущий специалист по развитию бренда работодателя
- Миронова Ирина, Менеджер по развитию бренда работодателя
Карьерный Марафон «Вкусно – и точка» – новый и уникальный формат взаимодействия компании с большой целевой аудиторией студентов по всей России. Марафон представляет собой комплекс из 3-х логично связанных между собой интерактивных элементов – обучающего видеокурса с участием экспертов компании, динамичной онлайн-игры и проверочных тестов. Они знакомят участников с направлениями работы в компании, обеспечивают непрерывную коммуникацию с целевой аудиторией и выполняют образовательную функцию, помогая прокачать мягкие навыки для построения карьеры.
Карьерный марафон длился пять недель. Каждая из них была посвящена одному из отделов компании – производству, маркетингу, IT, HR, а также отделу развития сети поставщиков и контроля качества. После просмотра тематического видеокурса с лайфхаками от спикеров-сотрудников «Вкусно – и точка», студенты переходили от теории к практике. Мы нашли подход к молодой аудитории, чье внимание можно удержать только нестандартными решениями, поэтому предложили участникам закрепить полученные знания с помощью игры-раннера и зашитых в ее механику тестовых вопросов. Детальное погружение в каждый из отделов, а также коммуникация с экспертами компании – наш способ сделать компанию ближе к студентам и дать возможность каждому выбрать наиболее привлекательный карьерный трек.
Дополнительной мотивацией узнавать больше о «Вкусно – и точка» стало соревнование между участниками. По результатам прохождения уровней игры и тестов, они зарабатывали баллы, влияющие на общий рейтинг и возможность получить приятные подарки от «Вкусно – и точка» и партнеров. За пять недель марафона мы разыграли 597 призов, в том числе мерч и полезные промокоды для отдыха и саморазвития. 50 лучших игроков по итогам всего марафона получили денежный приз в размере 50 000 руб.
Главная особенность Карьерного марафона – инновационное сочетание:
– образовательного контента с акцентом на наиболее востребованные на современном рынке навыки;
– высокой вовлеченности экспертов «Вкусно – и точка» во взаимодействие со студентами;
– геймификации и соревновательных элементов для удержания интереса студентов;
– возможности получить денежный приз и другие приятные призы от компании и партнеров.
Результаты проекта.
1) Достижение исторически самого высокого для компании имиджевого показателя «Хороший работодатель» по данным BHT – 43 п.п.
Значительный рост показателя произошел во время проведения Марафона в ноябре 2024 года — на целых 4 п.п. (октябрь 39 п.п. vs ноябрь 43 п.п.) Таким образом, мы перевыполнили средний целевой показатель 2024 года на 3 п.п. и увеличили разрыв с ближайшим конкурентом до 12 п.п.
Аналогичный рост был в остальных замеряемых имиджевых показателях:
– Рост показателя «Социально-ответственный работодатель» на 4.п.п. (октябрь 41 п.п. vs ноябрь 45 п.п.)
– Рост показателя «Надежный работодатель» на 3 п.п. (октябрь 41 п.п. vs ноябрь 44 п.п.)
– Рост показателя «Заботится о персонале» на 3 п.п. (октябрь 40 п.п. vs ноябрь 43 п.п.)
Источник: ежемесячное исследование Ipsos Post BHT «Вкусно — и точка».
2) Повышение позиций в рейтингах работодателей среди молодёжи.
«Вкусно – точка» занял первое место в категории «Рестораны и сети питания» по мнению студентов топ-40 вузов России.
Мы также получили значительный рост в специальных рейтингах среди высокопотенциальной молодёжной аудитории:
- Рост на 27 пунктов в рейтинге среди студентов технических специальностей — 26 место против 53 в 2024 г.
- Рост на 14 пунктов в рейтинге среди студентов IT-специальностей — 39 место против 53 в 2024 г.
3) Масштабный охват студентов по всей стране, рост интереса к бренду компании и карьерным возможностям в индустрии.
– Охваты промокампании: 5 000 000+ показов.
– Эффективность лендинга: 26 142 посещения.
– Релевантные регистрации на марафон: 8 008 студентов по всей стране.
– Фактические участники марафона: 5 426 студентов.
4) Обеспечение высокой и устойчивой вовлеченности целевой аудитории, формирование тесного контакта с мотивированными на развитие студентами.
– Более 60% участников относятся к внешней аудитории.
Такие охваты и масштабы привлечения значительно расширили воронку потенциальных кандидатов, повысили узнаваемость бренда компании как работодателя среди студентов. Высокая доля внешней аудитории (60%+) свидетельствует о том, что мы попали в точку с форматом и расширили молодёжную аудиторию. Это создает долгосрочный кадровый резерв и повышает лояльность молодых специалистов к компании.
– Устойчивая конверсия участников на большинстве уровней игры: более 80%.
– Количество участников, прошедших игру до конца: 20% от общего количества участников.
– Количество финалистов, перешедших на заключительный этап «Мотивационное письмо»: 96 человек. Активное участие студентов в течение марафона привело к тому, что мы перевели на финальный этап на 92% больше студентов, чем планировалось.
– Положительная оценка образовательного контента марафона по результатам обратной связи от участников: более 88% опрошенных.
– Положительная оценка общего опыта участия в Карьерном марафоне: более 78% опрошенных.
Высокая конверсия на всех этапах марафона и значительное превышение плана по количеству финалистов подтверждают, что проект вызвал устойчивый интерес среди студентов и эффективно удерживал их внимание. Положительные оценки по итогам обратной связи свидетельствуют о том, что формат марафона не только привлек аудиторию, но и был для нее полезным образовательным опытом. Это внесло вклад в повышение интереса студентов к карьерным возможностям в индустрии быстрого обслуживания.
Источник: внутренняя отчетность по результатам проекта «Карьерный марафон «Вкусно – и точка», январь 2025 г.
▲ НОМИНАЦИЯ «ЛУЧШЕЕ DIGITAL-РЕШЕНИЕ ДЛЯ ПРОДВИЖЕНИЯ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ»
Твой выбор. Спецпроект Газпромбанка к рейтингу работодателей России
Стратегическая цель:
Продвижение и развитие HR-бренда в соответствии с EVP. Обеспечить переход пользователей сети Интернет на страницу рейтинга работодателей России и побудить
отдать голос в пользу Газпромбанка.
Бизнес-задача:
Знакомство соискателей и потенциальных соискателей с брендом Газпромбанка через формат интерактивного видео и формирование желания принять участие в рейтинге работодателей России, отдав свой голос за наш бренд. Повышение лояльности, удержание
сотрудников.
Целевая аудитория:
Основная целевая аудитория проекта состоит из 3 групп:
1 – сотрудники Газпромбанка
2 – активные соискатели
3 – потенциальные соискатели
География – вся Россия.
Гендер: во всех наших знаковых спецпроектах минимум 2 героя – мужчина и женщина, чтобы пользователь мог потенциально идентифицировать себя с одним или одной из них.
Возраст: мы работаем с поколениями Х, Y, Z, герои видео – Y (1983-2003) и Z (c 2004), что отражает ориентацию на ЦА проекта как активных пользователей HH.ru.
Позиции: преимущественно junior, middle, team-lead.
Фокусные направления поиска: Розница, IT, поддерживающие функции (юристы, HR, PR).
Нарратив проекта построен на свободе выбора – работать в офисе или дома, одному или в
команде, ориентировать на технологичность или на человечность. Нам важно нанять сотрудника «вдолгую», чтобы он разделял ценности компании и пользовался теми бенефитами, которая она дает.
Инсайты и идеи:
1. Объединим видео и интерактив – тренды 2024 года
2. Возьмем приятные, свежие, естественные лица
3. Используем темную тему – во-первых, это красиво
4. Сократим хронометраж проекта – чем короче, тем эффективнее
5. Будем честными – все бенефиты, которые озвучиваем, соответствуют реальности
6. Сформулируем вопросы с акцентом на возможности
7. Не станем усложнять, наш key message предельно прост: с Газпромбанк любой выбор –
правильный
8. Играем вдолгую и помним, что краткосрочная цель – это голос, но долгосрочная –
формирование правильного восприятия бренда и внутреннее отношение соискателя к
нему
9. Впишем проект в системную работу про продвижение бренда работодателя
Фокусировка на этих идеях делает проект действительно оригинальным, метафоричным и
искренним и позволяет нам привлекать тех, кому важно то же, что и нам.
Реализация:
Механика реализации проекта состояла 10 этапов
Разработка концепции
Препродакшн: сценарий, кастинг, выбор локации и тд
Продакшн: съемки
Постродакшн: монтаж и графика
Программинг лендинга
Передача исходного кода
Тестирование и размещение
Подготовка промокампании
Промокампания и голосование
Аналитика
Каждый крупный этап, в свою очередь бился на подэтапы. Основная фаза подготовки проекта заняла 5 месяцев (март-июль), вопросы в части программинга решили за 1 месяц (август), промо подготовили за 2 недели до запуска (сентябрь), а голосование прошло с 1 по 31 октября
2024 года. Всю внутреннюю и внешнюю промокампанию мы подготовили собственными силами, в состав промопакета вошли базовые посты и гифки Масштабная и продуманная промокампания позволила нам привлечь внимание к проекту и к голосованию.
Каналы коммуникации и инструменты:
Мы провели внутреннюю и внешнюю промокампанию. Обе длились на протяжении всего периода голосования – с 1 по 31 октября 20224. Кампания включала внутреннее промо (полностью инхаус с нулевым бюджетом на 9 каналах ВК банка – от портала до корп ТВ) и внешнее промо (реклама и посевы в телеграм-каналах по маркетингу, PR, трендам, лайфстайл, финансовой грамотности).
Ключевые инструменты продвижения:
Качественная мастер-коммуникация (опорный текст, который переупаковывается под ToV того или иного канала коммуникаций и/или носителя)
Стандартные промо инструменты (ключевой для внешней аудитории – баннеры на сайте HeadHunter, которые ротируются трижды за месяц – раз в декаду, ключевой для внутренних коммуникаций – рассылка и плашка в новостном дайджесте)
Нестандартные промо-инструменты (гифки), которые позволяют кастомизировать коммуникацию даже при использовании единой текстовой коммуникации
Результаты:
Кратко – план перевыполнен.
Первичный для нас результат – число пользователей проекта и число голосов.
Показатели на 15.01.2025
• 91 322 просмотра (+28,7% относительно результатов 2023 – здесь и далее)
• 73 897 входящих визитов (+18,4%)
• 3 771 голос (+9%)
• 00:49 минуты – среднее время контакта
Бизнес-результаты:
По итогам рейтинга HeadHunter-2024 Газпромбанк
• Занял 4 место среди крупнейших компаний (+3 позиций к результатам 2023)
• Вошел в топ-3 банков (сохранил позиции 2023)
• Вошел в топ-4 в категории «Самые популярные у соискателей» (+1 позиция к результатам 2022)
Такой динамический рост – результат маркетингового подхода, который основывается на креативной упаковке реальных преимуществ компании.
Мы оцениваем результаты проекта как высокие и даже превзошедшие наши планы. Убеждены, что диджитал-проекты в долгосрочной перспективе эффективнее и ценнее, чем стандартные промо-инструменты, потому что именно они помогают донести информацию нативно, ничего не «продавая», а приглашая вместе с нами создавать новое!
Стратегическая цель:
Продвижение и развитие HR-бренда в соответствии с EVP. Обеспечить переход пользователей сети Интернет на страницу рейтинга работодателей России и побудить
отдать голос в пользу Газпромбанка.
Бизнес-задача:
Знакомство соискателей и потенциальных соискателей с брендом Газпромбанка через формат интерактивного видео и формирование желания принять участие в рейтинге работодателей России, отдав свой голос за наш бренд. Повышение лояльности, удержание
сотрудников.
Целевая аудитория:
Основная целевая аудитория проекта состоит из 3 групп:
1 – сотрудники Газпромбанка
2 – активные соискатели
3 – потенциальные соискатели
География – вся Россия.
Гендер: во всех наших знаковых спецпроектах минимум 2 героя – мужчина и женщина, чтобы пользователь мог потенциально идентифицировать себя с одним или одной из них.
Возраст: мы работаем с поколениями Х, Y, Z, герои видео – Y (1983-2003) и Z (c 2004), что отражает ориентацию на ЦА проекта как активных пользователей HH.ru.
Позиции: преимущественно junior, middle, team-lead.
Фокусные направления поиска: Розница, IT, поддерживающие функции (юристы, HR, PR).
Нарратив проекта построен на свободе выбора – работать в офисе или дома, одному или в
команде, ориентировать на технологичность или на человечность. Нам важно нанять сотрудника «вдолгую», чтобы он разделял ценности компании и пользовался теми бенефитами, которая она дает.
Инсайты и идеи:
1. Объединим видео и интерактив – тренды 2024 года
2. Возьмем приятные, свежие, естественные лица
3. Используем темную тему – во-первых, это красиво
4. Сократим хронометраж проекта – чем короче, тем эффективнее
5. Будем честными – все бенефиты, которые озвучиваем, соответствуют реальности
6. Сформулируем вопросы с акцентом на возможности
7. Не станем усложнять, наш key message предельно прост: с Газпромбанк любой выбор –
правильный
8. Играем вдолгую и помним, что краткосрочная цель – это голос, но долгосрочная –
формирование правильного восприятия бренда и внутреннее отношение соискателя к
нему
9. Впишем проект в системную работу про продвижение бренда работодателя
Фокусировка на этих идеях делает проект действительно оригинальным, метафоричным и
искренним и позволяет нам привлекать тех, кому важно то же, что и нам.
Реализация:
Механика реализации проекта состояла 10 этапов
Разработка концепции
Препродакшн: сценарий, кастинг, выбор локации и тд
Продакшн: съемки
Постродакшн: монтаж и графика
Программинг лендинга
Передача исходного кода
Тестирование и размещение
Подготовка промокампании
Промокампания и голосование
Аналитика
Каждый крупный этап, в свою очередь бился на подэтапы. Основная фаза подготовки проекта заняла 5 месяцев (март-июль), вопросы в части программинга решили за 1 месяц (август), промо подготовили за 2 недели до запуска (сентябрь), а голосование прошло с 1 по 31 октября
2024 года. Всю внутреннюю и внешнюю промокампанию мы подготовили собственными силами, в состав промопакета вошли базовые посты и гифки Масштабная и продуманная промокампания позволила нам привлечь внимание к проекту и к голосованию.
Каналы коммуникации и инструменты:
Мы провели внутреннюю и внешнюю промокампанию. Обе длились на протяжении всего периода голосования – с 1 по 31 октября 20224. Кампания включала внутреннее промо (полностью инхаус с нулевым бюджетом на 9 каналах ВК банка – от портала до корп ТВ) и внешнее промо (реклама и посевы в телеграм-каналах по маркетингу, PR, трендам, лайфстайл, финансовой грамотности).
Ключевые инструменты продвижения:
Качественная мастер-коммуникация (опорный текст, который переупаковывается под ToV того или иного канала коммуникаций и/или носителя)
Стандартные промо инструменты (ключевой для внешней аудитории – баннеры на сайте HeadHunter, которые ротируются трижды за месяц – раз в декаду, ключевой для внутренних коммуникаций – рассылка и плашка в новостном дайджесте)
Нестандартные промо-инструменты (гифки), которые позволяют кастомизировать коммуникацию даже при использовании единой текстовой коммуникации
Результаты:
Кратко – план перевыполнен.
Первичный для нас результат – число пользователей проекта и число голосов.
Показатели на 15.01.2025
• 91 322 просмотра (+28,7% относительно результатов 2023 – здесь и далее)
• 73 897 входящих визитов (+18,4%)
• 3 771 голос (+9%)
• 00:49 минуты – среднее время контакта
Бизнес-результаты:
По итогам рейтинга HeadHunter-2024 Газпромбанк
• Занял 4 место среди крупнейших компаний (+3 позиций к результатам 2023)
• Вошел в топ-3 банков (сохранил позиции 2023)
• Вошел в топ-4 в категории «Самые популярные у соискателей» (+1 позиция к результатам 2022)
Такой динамический рост – результат маркетингового подхода, который основывается на креативной упаковке реальных преимуществ компании.
Мы оцениваем результаты проекта как высокие и даже превзошедшие наши планы. Убеждены, что диджитал-проекты в долгосрочной перспективе эффективнее и ценнее, чем стандартные промо-инструменты, потому что именно они помогают донести информацию нативно, ничего не «продавая», а приглашая вместе с нами создавать новое!
▲ НОМИНАЦИЯ «ЛУЧШАЯ КОММУНИКАЦИОННАЯ КАМПАНИЯ»
Кампания: Продвижение отраслевой программы признания «Человек года Росатома» (далее – Программа признания).
Задачи:
1. Рассказать работникам разных предприятий отрасли о Программе признания, её преимуществах и перспективах.
2. Замотивировать работников отрасли на более высокие производственные / бизнесовые результаты и вклад в общее дело.
3. Повысить престижность рабочих и инженерных профессий.
4. Повысить важность роли семьи и семейных ценностей.
5. Рассказать широкой аудитории, в том числе внешней, в рамках продвижения бренда работодателя, о важности признании заслуг работников Госкорпорацией «Росатом» и о символе Программы признания – торжественной церемонии награждения – «Атомном» Оскаре.
6. Информирование об отдельных элементах программы признания – появлении цифрового портала для сбора заявок со всех организаций отрасли и механизма сигнала.
7. Рассказать о финалистах отраслевой программы признания с целью формирования ролевой модели лидеров на производстве, в бизнесе и у потенциальных соискателей.
Команда:
Руководитель проекта от Госкорпорации «Росатом» Быкова Маргарита Вячеславовна, два
специалиста Проектного офиса по внутренним коммуникациям и КСО, куратор от Департамента
коммуникаций, редактор газеты и телевидения «Страна «Росатом», куратор от АНО «Корпоративная
Академия Росатома», команда разработчиков и технической поддержки от АО «Гринатом».
Инструменты и решения:
Корпоративные СМИ:
1. Телевидение «Страна Росатом»
2. Газета «Страна Росатом»
3. Специальные выпуски газеты «Страна Росатом», целиком посвященные Программе
признания и её финалистам с QR-кодами с моментами вручения награды каждому финалисту
4. Информационно-аналитический журнал об атомной отрасли «Вестник Атомпрома»
5. Официальный сайт Госкорпорации «Росатом»
6. Корпоративный отраслевой портал «Страна Росатом» (закрытый контур)
7. Сайты и корпоративные порталы 460 организаций отрасли
8. Внутренняя корпоративная сеть «Росатом LIFE»
9. Телеграм-канал Росатома
10. Телеграм-канал «Человек года Росатома»
11. Корпоративный портал Атом ВКС для проведения вебинаров и Корпоративнуюая платформа обучения Росатома «Рекорд Мобайл» с обучающим курсом
12. Плазмы в организациях отрасли
13. баннеры, плакаты и листовки о сборе заявок на Программу признания на предприятиях отрасли
14. Информационные плакаты для организаций отрасли
15. Ежегодный буклет о финалистах отраслевой программы признания «Человек года Росатома»
16. Ежегодные плакаты с финалистами для цехов и организаций отрасли
17. Обои для удаленного рабочего стола
18. Отраслевые рассылки в организациях отрасли
19. Портал для сбора заявок «Человек года Росатома»
20. Портал для подачи «сигнала» о намерении принять участие в Программе признания для
тех, у кого нет компьютера на рабочем месте
21.Корпоративные СМИ дивизионов и организаций отрасли
Региональные СМИ в 18 городах присутствия Росатома.
Федеральные СМИ: Канал «Россия 24», Канал «НТВ»
Процесс внедрения и реализации:
Коммуникационная кампания охватывает годовой цикл Программы признания и включает в себя 9 этапов:
ЭТАП 1: Информирование о старте Программы признания и сборе заявок для участия
ЭТАП 2: Информирование об этапах отбора и заседаниях конкурсных комиссий
ЭТАП 3: Информирование финалистов Программы признания
ЭТАП 4: Информирование на мероприятиях торжественной церемонии награждения
ЭТАП 5: Освещение торжественной церемонии награждения и итогов Программы признания
ЭТАП 6: Продвижение и поощрение финалистов Программы признания на местах
ЭТАП 7: Сбор обратной связи по итогам проведения Программы признания
ЭТАП 8: Сбор предложений по новым номинациям для нового цикла Программы признания
ЭТАП 9: Информирование об итогах заседания Центральной конкурсной комиссии и перечне
номинаций на новый год, сроках проведения и ответственных.
Коммуникационная кампания включает в себя целую линейку коммуникационных продуктов:
регулярными ответами на вопросы, демонстрацией подачи заявок через портал, подготовкой шаблонов протоколов и т.п.
Результаты:
Программа признания стремительно развивается и в ближайший год планирует охватить ещё большое количество работников новых и партнерских бизнесов, присоединённых к Росатому. Что касается коммуникационной кампании, в связи с омоложением состава участников Программы признания, в коммуникационный пакет и для внутренней, и для внешней аудитории планируется добавить digital-продукт, рассказывающий об инженерных и рабочих специальностях, прототипами героев которого станут финалисты Программы признания, а в части глобальных планов разрабатывается единая цифровая экосистема, которая объединит портал подачи заявок на Программу признания с личными кабинетами и аккаунтами работников во внутренней корпоративной сети «Росатом LIFE», чтобы прямо оттуда можно было отправить заявку на участие.
Задачи:
1. Рассказать работникам разных предприятий отрасли о Программе признания, её преимуществах и перспективах.
2. Замотивировать работников отрасли на более высокие производственные / бизнесовые результаты и вклад в общее дело.
3. Повысить престижность рабочих и инженерных профессий.
4. Повысить важность роли семьи и семейных ценностей.
5. Рассказать широкой аудитории, в том числе внешней, в рамках продвижения бренда работодателя, о важности признании заслуг работников Госкорпорацией «Росатом» и о символе Программы признания – торжественной церемонии награждения – «Атомном» Оскаре.
6. Информирование об отдельных элементах программы признания – появлении цифрового портала для сбора заявок со всех организаций отрасли и механизма сигнала.
7. Рассказать о финалистах отраслевой программы признания с целью формирования ролевой модели лидеров на производстве, в бизнесе и у потенциальных соискателей.
Команда:
Руководитель проекта от Госкорпорации «Росатом» Быкова Маргарита Вячеславовна, два
специалиста Проектного офиса по внутренним коммуникациям и КСО, куратор от Департамента
коммуникаций, редактор газеты и телевидения «Страна «Росатом», куратор от АНО «Корпоративная
Академия Росатома», команда разработчиков и технической поддержки от АО «Гринатом».
Инструменты и решения:
Корпоративные СМИ:
1. Телевидение «Страна Росатом»
2. Газета «Страна Росатом»
3. Специальные выпуски газеты «Страна Росатом», целиком посвященные Программе
признания и её финалистам с QR-кодами с моментами вручения награды каждому финалисту
4. Информационно-аналитический журнал об атомной отрасли «Вестник Атомпрома»
5. Официальный сайт Госкорпорации «Росатом»
6. Корпоративный отраслевой портал «Страна Росатом» (закрытый контур)
7. Сайты и корпоративные порталы 460 организаций отрасли
8. Внутренняя корпоративная сеть «Росатом LIFE»
9. Телеграм-канал Росатома
10. Телеграм-канал «Человек года Росатома»
11. Корпоративный портал Атом ВКС для проведения вебинаров и Корпоративнуюая платформа обучения Росатома «Рекорд Мобайл» с обучающим курсом
12. Плазмы в организациях отрасли
13. баннеры, плакаты и листовки о сборе заявок на Программу признания на предприятиях отрасли
14. Информационные плакаты для организаций отрасли
15. Ежегодный буклет о финалистах отраслевой программы признания «Человек года Росатома»
16. Ежегодные плакаты с финалистами для цехов и организаций отрасли
17. Обои для удаленного рабочего стола
18. Отраслевые рассылки в организациях отрасли
19. Портал для сбора заявок «Человек года Росатома»
20. Портал для подачи «сигнала» о намерении принять участие в Программе признания для
тех, у кого нет компьютера на рабочем месте
21.Корпоративные СМИ дивизионов и организаций отрасли
Региональные СМИ в 18 городах присутствия Росатома.
Федеральные СМИ: Канал «Россия 24», Канал «НТВ»
Процесс внедрения и реализации:
Коммуникационная кампания охватывает годовой цикл Программы признания и включает в себя 9 этапов:
ЭТАП 1: Информирование о старте Программы признания и сборе заявок для участия
ЭТАП 2: Информирование об этапах отбора и заседаниях конкурсных комиссий
ЭТАП 3: Информирование финалистов Программы признания
ЭТАП 4: Информирование на мероприятиях торжественной церемонии награждения
ЭТАП 5: Освещение торжественной церемонии награждения и итогов Программы признания
ЭТАП 6: Продвижение и поощрение финалистов Программы признания на местах
ЭТАП 7: Сбор обратной связи по итогам проведения Программы признания
ЭТАП 8: Сбор предложений по новым номинациям для нового цикла Программы признания
ЭТАП 9: Информирование об итогах заседания Центральной конкурсной комиссии и перечне
номинаций на новый год, сроках проведения и ответственных.
Коммуникационная кампания включает в себя целую линейку коммуникационных продуктов:
- 4 пакета коммуникационных материалов для размещения в организациях отрасли на каждую неделю сбора заявок.
- Формы заявок с критериями и условиями участия
- Тренинги для Рекорд.Mobile как для координаторов Программы признания, так и для сотрудников, которые хотят принять участие
- Практические презентации по заявкам с примерами как нужно и не нужно заполнять, а также практические советы по содержанию
- Вебинары с рекомендациями по заполнению заявок и их подаче онлайн через портал
- Разработка и создание цифрового портала для сбора заявок
- Ведение ежедневно / еженедельно телеграм-канала «Человек года Росатома»
- Разработка буклетов, спецвыпусков, плакатов с финалистами в организациях и цехах для мотивации сотрудников к новым результатам
- Брендированная продукция в виде флешек и значков с записью фото и видео с мероприятий церемонии награждения для каждого финалиста
- Наградная продукция в виде дипломов, статуэток, именных часов от генерального директора и председателя наблюдательного совета
- Медали «Человек года Росатома» 1,2 и 3 степени, приравненные к отраслевым наградам
- Документооборот (приказы об организации и проведении Программы признания, о командировании, об учреждении медалей, личном составе и др.).
регулярными ответами на вопросы, демонстрацией подачи заявок через портал, подготовкой шаблонов протоколов и т.п.
Результаты:
- Реализация коммуникационной кампании, подчеркивающей внимание к достижениям работников, их результатам деятельности, оказывает существенное влияние на повышение привлекательности бренда работодателя и уровня вовлеченности. Он находится на уровне лучших международных практик и составляет 84%.
- За 11 лет реализации Программы признания ее мероприятия церемоний награждения посетили более 10 000 человек, среди которых члены семей финалистов и гости. По итогам сбора обратной связи отраслевая программа признания «Человек года Росатома» получила наивысшую оценку среди всех корпоративных программ, направленных на развитие бренда работодателя, - 4,9 из 5 баллов. В опросе принимали участие как финалисты и члены их семей, так и гости и руководители атомной отрасли.
- Благодаря коммуникационной кампании, рост заявок для участия в отраслевой программе признания «Человек года Росатома» (далее – Программа признания) также ежегодно ставит новые рекорды. В 2023 году на XI Программу признания вновь поступило рекордное число заявок от работников атомной отрасли – 3854 (+9%) – и было выбрано рекордное количество финалистов: 536 работников получили награды в 77 командных и индивидуальных номинациях. Кроме того, 4 командам был вручён специальный приз председателя наблюдательного совета за проекты, решающие социально-значимые задачи.
- Благодаря съемке первого корпоративного фильма о людях «РОСАТОМ – Это МЫ», героями которого стали финалисты Программы признания разных лет вместе с их семьями, удалось показать корпоративную культуру Росатома с другой стороны, фильм собрал только положительные отзывы, сами сотрудники оценили кинопремьеру на 5 из 5 баллов. Фильм набрал более 162 400 просмотров в 25 городах по сетке вещания телевидения «Страна Росатом», более 11 000 человек посмотрели специальный репортаж кадрами из фильма на канале Россия 24, ещё 18 региональных каналов показали сокращенную версию.
- На основе часового фильма был создан 15-минутный профориентационный ролик для премьерного показа в атомных классах, школах, профильных ВУЗах, СУЗах и колледжах 1 сентября 2023 года с последующим использованием на профориентационных мероприятиях. Набор школьников в атомные классы увеличился на 30%.
- Ежегодно самое большое количество заявок подается в специальную номинацию генерального директора «Восходящая звезда» для молодых специалистов в возрасте до 35 лет, что находит отражение в росте вовлеченности работающей молодежи с 81 до 82% (чем выше показатель вовлеченности, тем сложнее этот показатель увеличить) и снижении среднего возраста финалистов Программы признания. Кроме того, за 10 лет реализации Программы признания 93% финалистов специальной номинации «Восходящая звезда» получили продвижение по карьерной лестнице в организации / отрасли (вертикальное / горизонтальное / экспертное). Это лучший сигнал для приходящих в отрасль молодых людей: ежегодно на работу принимается порядка 25 000 молодых специалистов, большинство из которых представляют рабочие и инженерные специальности, а всего в отрасли работает 112 000 сотрудников в возрасте до 35 лет.
Программа признания стремительно развивается и в ближайший год планирует охватить ещё большое количество работников новых и партнерских бизнесов, присоединённых к Росатому. Что касается коммуникационной кампании, в связи с омоложением состава участников Программы признания, в коммуникационный пакет и для внутренней, и для внешней аудитории планируется добавить digital-продукт, рассказывающий об инженерных и рабочих специальностях, прототипами героев которого станут финалисты Программы признания, а в части глобальных планов разрабатывается единая цифровая экосистема, которая объединит портал подачи заявок на Программу признания с личными кабинетами и аккаунтами работников во внутренней корпоративной сети «Росатом LIFE», чтобы прямо оттуда можно было отправить заявку на участие.
Кампания: Привлечение соискателей на работу в Сбербанк
Предпосылки и задачи:
Запуск рекламной кампании обусловлен низким уровнем безработицы в России (на конец 2023 года показатель был 2,9%). Очереди из соискателей нет, потребность в найме сохраняется. Сложность задачи состояла в том, что РК была нацелена на 3 основных сегмента кандидатов – Первая линия (сотрудники, обслуживающие клиентов), digital – people (ИТ – сотрудники компании), профессионалы и руководители (сотрудники бекофиса).
Команда:
- Начальник Управления HR-бренда, маркетинга и коммуникаций для сотрудников, - Руководитель направления привлечения сотрудников Первой линии и профессиональных позиций HR-бренда, - Исполнительный директор-начальник отдела по развитию HR-бренда, - Исполнительный директор-начальник центра каналов привлечения, - Руководитель направления центра каналов привлечения
СберМаркетинг: - Директор департамента креативных разработок и контента, - Исполнительный креативный директор, - Креативный директор, - Арт-директор, - Копирайтер, - Руководитель отдела клиентского сервиса, -
Руководитель группы клиентского сервиса, - Ведущий менеджер по работе с клиентами, - Съемочный отдел, продюсер, - Старший продюсер отдела пост-продакшена, - Режиссёр
Инструменты и решения:
Использовались все каналы привлечения соискателей в онлайн и оффлайн.
Рекламная кампания корректировалась в режиме реального времени с целью увеличения количества откликов от соискателей.
Результаты:
Подробности о кампании в статье на vc.ru
Предпосылки и задачи:
Запуск рекламной кампании обусловлен низким уровнем безработицы в России (на конец 2023 года показатель был 2,9%). Очереди из соискателей нет, потребность в найме сохраняется. Сложность задачи состояла в том, что РК была нацелена на 3 основных сегмента кандидатов – Первая линия (сотрудники, обслуживающие клиентов), digital – people (ИТ – сотрудники компании), профессионалы и руководители (сотрудники бекофиса).
Команда:
- Начальник Управления HR-бренда, маркетинга и коммуникаций для сотрудников, - Руководитель направления привлечения сотрудников Первой линии и профессиональных позиций HR-бренда, - Исполнительный директор-начальник отдела по развитию HR-бренда, - Исполнительный директор-начальник центра каналов привлечения, - Руководитель направления центра каналов привлечения
СберМаркетинг: - Директор департамента креативных разработок и контента, - Исполнительный креативный директор, - Креативный директор, - Арт-директор, - Копирайтер, - Руководитель отдела клиентского сервиса, -
Руководитель группы клиентского сервиса, - Ведущий менеджер по работе с клиентами, - Съемочный отдел, продюсер, - Старший продюсер отдела пост-продакшена, - Режиссёр
Инструменты и решения:
Использовались все каналы привлечения соискателей в онлайн и оффлайн.
Рекламная кампания корректировалась в режиме реального времени с целью увеличения количества откликов от соискателей.
Результаты:
- Динамика откликов на карьерном портале: рост в 4.5 раза относительно предыдущего периода.
- Динамика откликов на работных сайтах (hh.ru, rabota.ru и тд): + 45% к предыдущему периоду.
- Динами роста брендовых запросов (Работа в Сбере): +44% к предыдущему периоду.
- Повышение органического спроса на 88%
Подробности о кампании в статье на vc.ru
Кампания: Коммуникационное сопровождение изменений в рамках выделения российского подразделения международной фармацевтической группы Acino в самостоятельный бизнес
Предпосылки, задачи, команда:
Предстоящая трансформация создавала риски турбулентности в коллективе. Кампания, проведенная совместно с группой консультантов, ориентирована на «бесшовное» каскадирование информации об изменениях, создание общей картины будущего, удержание и вовлечение команды.
Команда топ-менеджеров заняла проактивную позицию в проекте. В разработке содержательного компонента новой компании приняли непосредственное участие все представители лидерской команды. Это позволило собрать максимально полный контент, обеспечить скорость принятия решений и внедрения, в дальнейшем - мотивировать коллектив личным примером первых лиц.
Внедрение и реализация:
На подготовительном этапе прошло 8 сессий с участием топ-менеджеров (фасилитации, тренинги), по итогам которых совместно с командой консультантов были разработаны: новый бренд «Алцея» (нейминг, визуальная айдентика, позиционирование), коммуникационные и презентационные материалы для внутренних и внешних аудиторий, программа запуска.
В рамках запуска прошло внутреннее онлайн мероприятие на специальной платформе, где лидеры анонсировали команде изменения, представили новый бренд и ответили на первые вопросы; запущен корпоративный сайт; проведен редизайн московского офиса; все сотрудники получили специальные подарочные боксы. Также прошла серия тренинговых сессий для руководителей уровня С2, в том числе была передана технология проведения каскадных встреч с сотрудниками. Все члены команды получили внутренние Q&A (вопросы-ответы), также были проведены три «горячие линии»: по правовым вопросам, HR-политике и ИТ-системе. Кроме того, в СМИ был разослан пресс-релиз о запуске «Алцея», на ведущем отраслевом портале «Фармвестник» вышло интервью с генеральным директором.
Результаты:
Для бесшовного перехода к работе под новым брендом содержательно было важно подчеркнуть преемственность с Acino. Новая компания не отказывается от многолетнего опыта и результатов работы на российском рынке, наследует высокие швейцарские стандарты качества и этические нормы. Сохраняются портфель продуктов, экспертиза в продуктовых категориях, команда и все операционные процессы. Выделение в самостоятельный бизнес – логичный этап развития компании на рынке, который позволит наилучшим образом поддержать существующую стратегию роста.
Важно не только подчеркнуть преемственность, но и создать уверенность в продолжении успешных операций на российском рынке, задать вектор развития в будущем. В частности, много внимания было уделено гибкости, скорости принятия решений, динамике и высоким амбициям. При этом устойчивость, надежность и ответственность по-прежнему остаются важными качествами компании, которые формируют ее ДНК.
Реализация проекта помогла не допустить турбулентности в команде после запуска «Алцея» и поддержать высокий уровень вовлеченности сотрудников, создать общее информационное пространство, мотивировать команду — от первых лиц до сотрудников отдела продаж. Компания продолжает эффективное сотрудничество со 100% контрагентов.
Предпосылки, задачи, команда:
Предстоящая трансформация создавала риски турбулентности в коллективе. Кампания, проведенная совместно с группой консультантов, ориентирована на «бесшовное» каскадирование информации об изменениях, создание общей картины будущего, удержание и вовлечение команды.
Команда топ-менеджеров заняла проактивную позицию в проекте. В разработке содержательного компонента новой компании приняли непосредственное участие все представители лидерской команды. Это позволило собрать максимально полный контент, обеспечить скорость принятия решений и внедрения, в дальнейшем - мотивировать коллектив личным примером первых лиц.
Внедрение и реализация:
На подготовительном этапе прошло 8 сессий с участием топ-менеджеров (фасилитации, тренинги), по итогам которых совместно с командой консультантов были разработаны: новый бренд «Алцея» (нейминг, визуальная айдентика, позиционирование), коммуникационные и презентационные материалы для внутренних и внешних аудиторий, программа запуска.
В рамках запуска прошло внутреннее онлайн мероприятие на специальной платформе, где лидеры анонсировали команде изменения, представили новый бренд и ответили на первые вопросы; запущен корпоративный сайт; проведен редизайн московского офиса; все сотрудники получили специальные подарочные боксы. Также прошла серия тренинговых сессий для руководителей уровня С2, в том числе была передана технология проведения каскадных встреч с сотрудниками. Все члены команды получили внутренние Q&A (вопросы-ответы), также были проведены три «горячие линии»: по правовым вопросам, HR-политике и ИТ-системе. Кроме того, в СМИ был разослан пресс-релиз о запуске «Алцея», на ведущем отраслевом портале «Фармвестник» вышло интервью с генеральным директором.
Результаты:
Для бесшовного перехода к работе под новым брендом содержательно было важно подчеркнуть преемственность с Acino. Новая компания не отказывается от многолетнего опыта и результатов работы на российском рынке, наследует высокие швейцарские стандарты качества и этические нормы. Сохраняются портфель продуктов, экспертиза в продуктовых категориях, команда и все операционные процессы. Выделение в самостоятельный бизнес – логичный этап развития компании на рынке, который позволит наилучшим образом поддержать существующую стратегию роста.
Важно не только подчеркнуть преемственность, но и создать уверенность в продолжении успешных операций на российском рынке, задать вектор развития в будущем. В частности, много внимания было уделено гибкости, скорости принятия решений, динамике и высоким амбициям. При этом устойчивость, надежность и ответственность по-прежнему остаются важными качествами компании, которые формируют ее ДНК.
Реализация проекта помогла не допустить турбулентности в команде после запуска «Алцея» и поддержать высокий уровень вовлеченности сотрудников, создать общее информационное пространство, мотивировать команду — от первых лиц до сотрудников отдела продаж. Компания продолжает эффективное сотрудничество со 100% контрагентов.
Кампания: Рестайлинг бренда АО «Соликамскбумпром»
Задачи:
Инструменты и решения:
Разработанные информационные ресурсы размещены на соответствующих информационных платформах. Рабочей группой проведены мероприятия по рекламному продвижению новых информационных ресурсов в рамках реализации целей коммуникационной кампании.
Реализация:
В рамках реализации кампании «Рестайлинг бренда АО «Соликамскбумпром» в течение 2021-2024гг были разработаны новый сайт АО «Соликамскбумпром», корпоративный портал «АО «Соликамскбумпром», страницы в социальных сетях ВК, ОК.
В 2024году АО «Соликамскбумпром» осуществляет работу по продвижению бренда компании, используя внутренние и внешние коммуникационные платформы: официальный сайт solbum.ru, корпоративный Портал lk.solbum.ru, мультилейтинг, официальные аккаунты в социальных сетях.
Результаты:
Разработка и модернизация онлайн-платформ для коммуникации с внутренними и внешними пользователями позволила создать быстрый интерфейс, обновить медиа-контент, актуализировать информационную составляющую, обеспечить эффективное взаимодействие между руководством и сотрудниками предприятия, что в дальнейшем привело к увеличению посещаемости электронных ресурсов и количеству просмотров, повышению активности работников в рамках внутрикорпоративных программ. Разработка и модернизация онлайн-платформ позволила расширить список деловых партнеров и потенциальных покупателей продукции АО «Соликамскбумпром». Мультилейтинг значительно увеличил число откликов соискателей на трудоустройство по вакансиям АО «Соликамскбумпром».
Задачи:
- Осуществить изменения в системе визуальной идентификации бренда, качественные обновления и актуализацию внешнего облика бренда с сохранением прежнего названия, базовых ценностей и идеологии;
- Обновить дизайн сайта, логотип бренда, фирменный стиль и внешние атрибуты бренда;
- Повысить престиж компании для соискателей на трудоустройство;
- Развивать внутрикорпоративную культуру, укреплять корпоративные ценности за счет создания условий свободного доступа к информации о деятельности компании;
- Продвигать бренд социально-ориентированного имиджа АО «Соликамскбумпром».
- Руководитель проекта Фисюк Людмила Валерьевна, директор по социальным вопросам и взаимодействию с органами власти АО «Соликамскбумпром».
- Исполнитель проекта коммуникационной кампании Батанова Юлия Александровна, начальник отдела по связям с общественностью АО «Соликамскбумпром».
- Специалисты отдела по связям с общественностью, отдела информационных технологий АО «Соликамскбумпром».
- Для реализации коммуникационной кампании привлечен подрядчик ООО «ПраВеб», г.Пермь.
Инструменты и решения:
Разработанные информационные ресурсы размещены на соответствующих информационных платформах. Рабочей группой проведены мероприятия по рекламному продвижению новых информационных ресурсов в рамках реализации целей коммуникационной кампании.
Реализация:
В рамках реализации кампании «Рестайлинг бренда АО «Соликамскбумпром» в течение 2021-2024гг были разработаны новый сайт АО «Соликамскбумпром», корпоративный портал «АО «Соликамскбумпром», страницы в социальных сетях ВК, ОК.
В 2024году АО «Соликамскбумпром» осуществляет работу по продвижению бренда компании, используя внутренние и внешние коммуникационные платформы: официальный сайт solbum.ru, корпоративный Портал lk.solbum.ru, мультилейтинг, официальные аккаунты в социальных сетях.
Результаты:
Разработка и модернизация онлайн-платформ для коммуникации с внутренними и внешними пользователями позволила создать быстрый интерфейс, обновить медиа-контент, актуализировать информационную составляющую, обеспечить эффективное взаимодействие между руководством и сотрудниками предприятия, что в дальнейшем привело к увеличению посещаемости электронных ресурсов и количеству просмотров, повышению активности работников в рамках внутрикорпоративных программ. Разработка и модернизация онлайн-платформ позволила расширить список деловых партнеров и потенциальных покупателей продукции АО «Соликамскбумпром». Мультилейтинг значительно увеличил число откликов соискателей на трудоустройство по вакансиям АО «Соликамскбумпром».
▲ НОМИНАЦИЯ «ЛУЧШАЯ СИСТЕМА КОММУНИКАЦИИ С ВНУТРЕННЕЙ АУДИТОРИЕЙ»
Цели и задачи системы:
Цель развития системы внутрикорпоративных коммуникаций – повысить уровень информированности, удовлетворенности и вовлеченности персонала. Работникам важно адресно получать информацию, давать руководству компании обратную связь, находиться в открытом и доверительном диалоге с другими работниками компании. Всё это повышает эффективность управленческой деятельности, способствует достижению стратегических целей как компании в целом, так и отдельных подразделений.
Инструменты и решения:
Ключевое решение – формирование экосистемы внутрикорпоративных коммуникаций ОАО «РЖД», которая состоит из каналов, средств и технологий коммуникаций.
Среди основных инструментов коммуникаций:
Создание системы внутрикорпоративных коммуникаций РЖД, объединяющей работников по всей стране.
В РЖД развивают крупнейшую экосистему внутрикорпоративных коммуникаций. Она включает множество каналов и инструментов – от Сервисного портала работника и страниц в соцсетях до коммуникационных мероприятий для работников по всей стране. Сегодня система внутренних коммуникаций РЖД представляет единое информационное пространство, где каждый работник может получать важную информацию от работодателя удобным ему способом (как онлайн, так и офлайн). Внутренние коммуникации охватывают все 20 ключевых HR-процессов – от подбора персонала и его адаптации до оценки компетенций, работы с кадровым резервом, материальной и нематериальной мотивации (в т.ч. признания заслуг), обучения работников и внедрения цифровых инструментов кадрового администрирования. Создание такой крупной экосистемы отразилось на показателях удовлетворенности персонала – за последние три года доля работников, удовлетворенных информированием, выросла почти на треть (на 27,8%). Крупные коммуникационные кампании в РЖД позволяют единовременно охватить каждого из 700 000 работников.
Цель развития системы внутрикорпоративных коммуникаций – повысить уровень информированности, удовлетворенности и вовлеченности персонала. Работникам важно адресно получать информацию, давать руководству компании обратную связь, находиться в открытом и доверительном диалоге с другими работниками компании. Всё это повышает эффективность управленческой деятельности, способствует достижению стратегических целей как компании в целом, так и отдельных подразделений.
Инструменты и решения:
Ключевое решение – формирование экосистемы внутрикорпоративных коммуникаций ОАО «РЖД», которая состоит из каналов, средств и технологий коммуникаций.
Среди основных инструментов коммуникаций:
- Информирование (Сервисный портал работника ОАО «РЖД», корпоративные СМИ, социальные сети и мессенджеры)
- Обратная связь между работниками и руководством компании (социологические исследования персонала, «Онлайн-приемная» и раздел «Активный работник» на Сервисном портале, Единый информационно-справочный ресурс «Горячая линия» для работников
- ОАО «РЖД» по социально-кадровым вопросам)
- Диалоги в различных форматах (среди них главное событие года для молодежи – Ежегодный слет молодежи ОАО «РЖД»)
Создание системы внутрикорпоративных коммуникаций РЖД, объединяющей работников по всей стране.
В РЖД развивают крупнейшую экосистему внутрикорпоративных коммуникаций. Она включает множество каналов и инструментов – от Сервисного портала работника и страниц в соцсетях до коммуникационных мероприятий для работников по всей стране. Сегодня система внутренних коммуникаций РЖД представляет единое информационное пространство, где каждый работник может получать важную информацию от работодателя удобным ему способом (как онлайн, так и офлайн). Внутренние коммуникации охватывают все 20 ключевых HR-процессов – от подбора персонала и его адаптации до оценки компетенций, работы с кадровым резервом, материальной и нематериальной мотивации (в т.ч. признания заслуг), обучения работников и внедрения цифровых инструментов кадрового администрирования. Создание такой крупной экосистемы отразилось на показателях удовлетворенности персонала – за последние три года доля работников, удовлетворенных информированием, выросла почти на треть (на 27,8%). Крупные коммуникационные кампании в РЖД позволяют единовременно охватить каждого из 700 000 работников.
Проект Школы управления СКОЛКОВО «Шаг к мечте», как один из инструментов системы коммуникации с внутренней аудиторией
Предпосылки и задачи:
Проект Школы управления СКОЛКОВО «Шаг к мечте» направлен на повышение эффективности и развитие творческого потенциала команды. Профессора, эксперты и преподаватели, продюсеры образовательных программ – люди, которым жизненно необходимо вдохновение, свежий взгляд, перезагрузка. Они создают проекты, которые напрямую влияют на эффективность организаций, чьи представители проходят обучение в Школе СКОЛКОВО.
Среди задач проекта – формировать корпоративную идентичность, развивать креативность и инновационность в рабочих процессах, раскрывать таланты и лидерские качества, усиливать кросс-связи. Проект отражает миссию Школы — помогать талантливым стать успешнее.
Реализация:
Проект был реализован в два этапа.
Первый этап был направлен на исследование себя, работу с мечтой и рефлексию собственного опыта. Продолжением проекта стал запуск Театральной школы – над постановкой спектакля работали 54 сотрудника под руководством двух театральных режиссеров. Как и в настоящем театре, все они были поделены на цеха: актеры, сценографы, художники по костюмам, видеохудожники, саунд-дизайнеры и продюсеры.
Результаты:
«Шаг к мечте» является пилотным – подобных инициатив ранее в Школе не было. 30% сотрудников Школы приняли участие в проекте. Исследование среди участников проекта показало, что проект:
Предпосылки и задачи:
Проект Школы управления СКОЛКОВО «Шаг к мечте» направлен на повышение эффективности и развитие творческого потенциала команды. Профессора, эксперты и преподаватели, продюсеры образовательных программ – люди, которым жизненно необходимо вдохновение, свежий взгляд, перезагрузка. Они создают проекты, которые напрямую влияют на эффективность организаций, чьи представители проходят обучение в Школе СКОЛКОВО.
Среди задач проекта – формировать корпоративную идентичность, развивать креативность и инновационность в рабочих процессах, раскрывать таланты и лидерские качества, усиливать кросс-связи. Проект отражает миссию Школы — помогать талантливым стать успешнее.
Реализация:
Проект был реализован в два этапа.
Первый этап был направлен на исследование себя, работу с мечтой и рефлексию собственного опыта. Продолжением проекта стал запуск Театральной школы – над постановкой спектакля работали 54 сотрудника под руководством двух театральных режиссеров. Как и в настоящем театре, все они были поделены на цеха: актеры, сценографы, художники по костюмам, видеохудожники, саунд-дизайнеры и продюсеры.
Результаты:
«Шаг к мечте» является пилотным – подобных инициатив ранее в Школе не было. 30% сотрудников Школы приняли участие в проекте. Исследование среди участников проекта показало, что проект:
- позволил объединить людей, усилил кросс-функциональные связи — на стыке различных функций сформировались новые образовательные продукты, которых ранее не было в портфеле Школы. 11% участников перешли на новые позиции в другие подразделения Школы;
- повысил эффективность и вовлеченность сотрудников – 8,65 балла из 10.
- 7% участников ускорили свое повышение
- повлиял на уровень доверия и лояльности к Школе – 9,65 балла из 10.
▲ НОМИНАЦИЯ «ЛУЧШАЯ СИСТЕМА КОММУНИКАЦИИ С ВНЕШНЕЙ АУДИТОРИЕЙ»
Спецпроект «Скрытые таланты» для привлечения молодых, талантливых специалистов на стажировку
Предпосылки и задачи:
Порой студентам кажется, что их навыков не хватает для стажировки в крупных компаниях. Но это не так! Ведь даже несвязанные с рабочими скилами привычки могут пригодиться на работе в самый неожиданный момент. Мы раскрываем скрытые таланты у студентов российских вузов и показываем, как эти навыки могут пригодиться на стажировке Sberseasons.
Инструменты:
Результаты:
Предпосылки и задачи:
Порой студентам кажется, что их навыков не хватает для стажировки в крупных компаниях. Но это не так! Ведь даже несвязанные с рабочими скилами привычки могут пригодиться на работе в самый неожиданный момент. Мы раскрываем скрытые таланты у студентов российских вузов и показываем, как эти навыки могут пригодиться на стажировке Sberseasons.
Инструменты:
- сайт проекта talents.sbergraduate.ru
- перфоманс инструменты (РСЯ)
- посевы в тематических группах ВК
- размещение в тематических ТГ каналах
- размещение у релевантных блогеров в ТГ
Результаты:
- прирост на 3,8 пп среди целевой аудитории,
- прирост на 2,9 пп среди всей аудитории исследования,
- прирост на 5,5 пп среди молодых специалистов их наиболее востребованных вузов.
Проект «Карьерные дни Самолет Плюс»
Серия оффлайн-мероприятий в городах России, направленное на привлечение потенциальных кандидатов/соискателей.
Основные составляющие системы и задачи:
Живой формат позволяет соискателю быстрее познакомиться с компанией, понять, насколько ему интересна работа в недвижимости, пройти собеседование и записаться на обучение, чтобы начать сотрудничество с Самолет Плюс как можно скорее.
Задачи, которые решает проект:
HR - 2 человека, Маркетинг - 3 человека, Подрядчик (рекламное агентство) - команда из 7 человек
Инструменты и решения:
Серия оффлайн-мероприятий в городах России, направленное на привлечение потенциальных кандидатов/соискателей.
Мероприятие проходит в 2 форматах:
Результаты:
Серия оффлайн-мероприятий в городах России, направленное на привлечение потенциальных кандидатов/соискателей.
Основные составляющие системы и задачи:
Живой формат позволяет соискателю быстрее познакомиться с компанией, понять, насколько ему интересна работа в недвижимости, пройти собеседование и записаться на обучение, чтобы начать сотрудничество с Самолет Плюс как можно скорее.
Задачи, которые решает проект:
- повышает знание и привлекательность нашего HR-бренда среди ЦА,
- формирует образ о нас как о работодателе в глазах потенциальных соискателей.
HR - 2 человека, Маркетинг - 3 человека, Подрядчик (рекламное агентство) - команда из 7 человек
Инструменты и решения:
Серия оффлайн-мероприятий в городах России, направленное на привлечение потенциальных кандидатов/соискателей.
Мероприятие проходит в 2 форматах:
- Большие карьерные дни, которые мы проводим (Управляющая компания (далее - УК)) в городах-миллионниках
- Единые Карьерные дни, которые проводят офисы Самолет Плюс самостоятельно, используя рекомендации УК.
Результаты:
- Более 4.200.000 человек в 30 городах России узнали о мероприятии (кадровая лидогенерация со стороны Управляющей компании Самолет Плюс)
- Количество регистрации на мероприятия: более 1000 человек
- Количество людей, посетивших Карьерные дни: более 4000 человек
- Воронка трудоустроившихся после посещения карьерных дней - в среднем 30-50%, в зависимости от города расположения офиса.
- Результат опроса удовлетворенности мероприятием среди участников составляет 8,9 баллов из 10.
- Бюджет на проведение Карьерных дней: менее 2.000.000 рублей.
- На 15% в среднем повысился уровень привлекательности профессии «менеджер по продаже недвижимости» (в тех городах, в которых мы проводили мероприятия).
- На 10% увеличился уровень Brand awareness бренда «Самолет Плюс», наша компания стала TOM (Top of Mind) среди других агентств по недвижимости.
- Большие Карьерные дни прошли в 7 городах России (Санкт-Петербург, Казань, Липецк. Челябинск, Владивосток, Краснодар, Екатеринбург). Впереди предстоит еще 10 подобных мероприятий в следующих городах: Ростов-на-Дону, Тюмень, Хабаровск, Самара, Новосибирск, Москва, Санкт-Петербург, Пермь, Уфа, Красноярск.
ПЕРЕЧЕНЬ ЛАУРЕАТОВ РАЗНЫХ ЛЕТ
РАССКАЗЫВАЮТ ЛАУРЕАТЫ ПРЕМИЙ
Интервью с «HR-РУКОВОДИТЕЛЕМ ГОДА – 2023» и обладателем Гран-При Премии «Хрустальная пирамида - 2023» Татьяной Краснопёровой, директором по трансформации и работе с персоналом компании Х5 Group.
«HR-КОМАНДОЙ ГОДА – 2023» стал HR-коллектив компании ГК «Солар», которые поделились своими впечатлениями сразу после церемонии награждения.
Про «ОРГАНИЗАЦИЮ С ЛУЧШЕЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКОЙ - 2023», которой стала Госкорпорация «Росатом» в прошлом году, рассказывает Анна Жигульская, директор проектного офиса по внутренним коммуникациям и КСО, в интервью после церемонии объявления лауреатов Премии ESG EXCELLENCE AWARDS.
В номинации «ЛУЧШИЙ ПРОЕКТ ПО РАЗВИТИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА - 2023» обладателем Гран-При стал Корпоративный университет АО «Объединенная металлургическая компания» с проектом «Разработка и внедрение инструментов поддержки развития корпоративных компетенций компании». Делятся своими эмоциями после награждения и рассказывают о проекте Наталья Кавинская, руководитель корпоративного университета, и Юлия Сидоркина, менеджер проектов по обучению и развитию АО «ОМК».
Зачем номинироваться?
- Получить признание своих достижений в профессиональной среде
- Укрепить бренд работодателя и улучшить позиции на рынке труда
- Повысить лояльность сотрудников компании к hr-деятельности и внедряемым hr-решениям
- Сравнить систему управления персоналом и решения в вашей организации с практикой других организаций
- Сделать вклад в развитие сферы управления человеческим капиталом
- Получить информационный повод для внешних и внутренних коммуникаций
- Продемонстрировать руководству и владельцам компании значимость hr-проектов
- Познакомиться с опытом коллег и эффективными решениями передовых компаний
Этапы выдвижения и оценки
Подача заявки
.
Голосование членов Сообщества Саммита HR-Директоров и оценка заявок членами жюри
Определение лауреатов и обладателей Гран-При по сумме баллов
Торжественная церемония вручения Гран-При Премии и почетных дипломов
Зажгите свою звезду!
Среди лауреатов разных лет
Организаторы
Партнеры Премии HR Award
- Альфа-Банк – крупнейший независимый частный банк в России. 30 лет подряд занимаем ведущие позиции в сегментах банковского бизнеса. У нас более 550 тысяч корпоративных клиентов и более 16 млн физлиц. Мы — phygital-банк.
Это значит, что мы сочетаем цифровые инновации с эффективной сетью физического присутствия. У нас 525 отделений в Москве и регионах. Мы не отказываемся от живого общения с клиентами, разрабатывая «отделения будущего» с распознаванием на базе биометрии и геолокации. - ГК «Галс-Девелопмент» (девелопер Группы ВТБ) – один из крупнейших застройщиков Москвы. Текущий портфель компании насчитывает 20 проектов.
Компания специализируется на сегментах коммерческой и жилой недвижимости, контролирует все этапы жизненного цикла проекта от разработки концепции до последующего управления готовым объектом. Девелопер объединяет группу компаний - держателей построенных активов и новых перспективных площадок в составе ЗПИФ «Девелоперские активы». Общий объем жилой и коммерческой недвижимости в портфеле составляет более 3 млн кв. метров.
Среди реализованных объектов компании – ТРК «Центральный Детский Магазин на Лубянке», элитные кварталы «Театральный Дом», Wine House и «Сады Пекина», БЦ SkyLight, МФК «Искра-Парк» в Москве, деловой квартал «Невская Ратуша» в Санкт-Петербурге (первая очередь), «Swissotel Resort Sochi Kamelia 5*» в Сочи и другие. В стадии строительства находятся ЖК «Дом 56», клубный дом «Космо 4/22», поселок «Маслово Forest Club», БЦ Dubinin’Sky, 2-я очередь квартала «Невская Ратуша» и другие объекты.
Партнеры
